Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивация персонала >> Демотивация… Диагноз известен?



Демотивация… Диагноз известен?
Мотивация персонала - Мотивация персонала

демотивация… диагноз известен?

На сегодняшний день в сфере управления персоналом внутри компании очень остро стоит проблема демотивации.
В нашей статье мы хотим обратить внимание на данный факт, потому что этот вопрос касается и рекрутинга. Целью статьи является не «хороший пиар привратностей судьбы» рекрутера, а попытка разрешить данные вопросы совместно с лицами, заинтересованными в найме как профессиональных, так и постоянных сотрудников.
Обращаясь в рекрутинговую компанию, работодатель осознанно выделяет из бюджета средства на подбор нужного специалиста. При этом не задумывается почему найденный сотрудник, проработав от нескольких часов ( в некоторых случаях) до нескольких недель, оставляет компанию.
По какой причине возникают данные ситуации? Перекладывать всю вину на агенство, утверждая , что рекрутером произведена ошибка на этапе подбора, не совсем честно. И все же, почему?

Причина № 1. Яркий фактор демотивации на этапе подбора - «нарушение негласного «контракта» (четко описан в статье Т.Андреевой «Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала»). Примеров могу привести массу. Смысл один: часто информация о компании существенно трансформируется по факту перехода соискателя в ранг сотрудника. Исходя из опыта, можно сделать вывод, что реально обрисованная картина, оговоренные возможные трудности и нюансы — это психологическая подготовка к необходимому объему трудозатрат. На раннем этапе подбора принимается решение «согласен» или «несогласен». При искаженной подаче фактов основные потери: время, средства, бесполезный объем работ. Хочу сделать акцент, данные потери происходят как на стороне агенства, так и на стороне компании - работодателя. При чем на стороне работодателя это ещё и угроза утечки коммерческой тайны, негативная информация, которую может распространять так и не ставший новым сотрудником человек.

Причина № 2. Полное отсутствие средств адаптации вновь прибывшего сотрудника. По нашему мнению эта причина также является демотивирующим фактором, приводит на новом месте работы к отсутствию внутренней мотивации. Мы подразумеваем такие нюансы как отсутствие процедуры введения в должность, отсутствие рабочего места, инструментов. При этом речь идет о средних и крупных компаниях. Так в одно из предприятий именно по причине отсутствия средств адаптации пришлось осуществлять замену кандидата 3 раза, пока передачу дел между преемником и предшественником не произвел представитель головного офиса. Он ввел нового сотрудника в должность по всем правилам. Ситуация банально проста: головной офис в другой области Украины, уволенный директор филиала при самостоятельной передаче дел первым двум кандидатам пытался доказать свой высокий уровень профессионализма, рассказывал о нечестности и нелояльности руководства компании к подчиненным.

Причина № 3. Невозможность работодателем осуществить техническую поддержку, то есть ограниченные возможности технической базы. Приведу пример. Одна из полиграфических фирм сделала заявку на подбор менеджера по продажам. И требования адекватные, и условия. Работодатель остановил свой выбор на кандидате коммерческого типа. Факт, что объем заказов, найденный новым сотрудником, не может быть выполнен из-за устаревшей технической базы, выяснился уже в первый месяц работы. Идеи нового менеджера по продажам игнорировали, считая их «наполеоновскими планами». Уровень развития молодого специалиста был выше уровня развития предприятия. Желание видеть у себя в команде лучших из лучших подчас затмевает у руководителей способность объективно оценивать собственные силы.

Это, на наш взгляд, далеко не все причины, способные вызвать демотивацию. Нас в первую очередь интересовали проблемы, возникающие на этапах подбора и введения в должность.
(По материалам сайта Агентства по работе с персоналом ПерсиКо http://persiko.biz)

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Корпоративные учебные центры

Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xero...

Практическая направленность

Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. Менеджеры по персоналу говорят: «Тренинги нам н...

Тренинг-семинар

Более чем 90% обучающих программ, продающихся сейчас на рынке и называющихся тренингами , по сути своей являются тренингами-сем...

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно...