Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивация персонала >> Демотивация… Диагноз известен?



Демотивация… Диагноз известен?
Мотивация персонала - Мотивация персонала

демотивация… диагноз известен?

На сегодняшний день в сфере управления персоналом внутри компании очень остро стоит проблема демотивации.
В нашей статье мы хотим обратить внимание на данный факт, потому что этот вопрос касается и рекрутинга. Целью статьи является не «хороший пиар привратностей судьбы» рекрутера, а попытка разрешить данные вопросы совместно с лицами, заинтересованными в найме как профессиональных, так и постоянных сотрудников.
Обращаясь в рекрутинговую компанию, работодатель осознанно выделяет из бюджета средства на подбор нужного специалиста. При этом не задумывается почему найденный сотрудник, проработав от нескольких часов ( в некоторых случаях) до нескольких недель, оставляет компанию.
По какой причине возникают данные ситуации? Перекладывать всю вину на агенство, утверждая , что рекрутером произведена ошибка на этапе подбора, не совсем честно. И все же, почему?

Причина № 1. Яркий фактор демотивации на этапе подбора - «нарушение негласного «контракта» (четко описан в статье Т.Андреевой «Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала»). Примеров могу привести массу. Смысл один: часто информация о компании существенно трансформируется по факту перехода соискателя в ранг сотрудника. Исходя из опыта, можно сделать вывод, что реально обрисованная картина, оговоренные возможные трудности и нюансы — это психологическая подготовка к необходимому объему трудозатрат. На раннем этапе подбора принимается решение «согласен» или «несогласен». При искаженной подаче фактов основные потери: время, средства, бесполезный объем работ. Хочу сделать акцент, данные потери происходят как на стороне агенства, так и на стороне компании - работодателя. При чем на стороне работодателя это ещё и угроза утечки коммерческой тайны, негативная информация, которую может распространять так и не ставший новым сотрудником человек.

Причина № 2. Полное отсутствие средств адаптации вновь прибывшего сотрудника. По нашему мнению эта причина также является демотивирующим фактором, приводит на новом месте работы к отсутствию внутренней мотивации. Мы подразумеваем такие нюансы как отсутствие процедуры введения в должность, отсутствие рабочего места, инструментов. При этом речь идет о средних и крупных компаниях. Так в одно из предприятий именно по причине отсутствия средств адаптации пришлось осуществлять замену кандидата 3 раза, пока передачу дел между преемником и предшественником не произвел представитель головного офиса. Он ввел нового сотрудника в должность по всем правилам. Ситуация банально проста: головной офис в другой области Украины, уволенный директор филиала при самостоятельной передаче дел первым двум кандидатам пытался доказать свой высокий уровень профессионализма, рассказывал о нечестности и нелояльности руководства компании к подчиненным.

Причина № 3. Невозможность работодателем осуществить техническую поддержку, то есть ограниченные возможности технической базы. Приведу пример. Одна из полиграфических фирм сделала заявку на подбор менеджера по продажам. И требования адекватные, и условия. Работодатель остановил свой выбор на кандидате коммерческого типа. Факт, что объем заказов, найденный новым сотрудником, не может быть выполнен из-за устаревшей технической базы, выяснился уже в первый месяц работы. Идеи нового менеджера по продажам игнорировали, считая их «наполеоновскими планами». Уровень развития молодого специалиста был выше уровня развития предприятия. Желание видеть у себя в команде лучших из лучших подчас затмевает у руководителей способность объективно оценивать собственные силы.

Это, на наш взгляд, далеко не все причины, способные вызвать демотивацию. Нас в первую очередь интересовали проблемы, возникающие на этапах подбора и введения в должность.
(По материалам сайта Агентства по работе с персоналом ПерсиКо http://persiko.biz)

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Корпоративные учебные центры

Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xero...

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

А стоит ли обучать?

Обучение сотрудников недешевое, на первый взгляд, мероприятие. Но практика показывает, что выгоднее обучить имеющегося сотрудник...

Обучать или не обучать?

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб...