Мотивация, обучение, управление персоналом

Впрочем, хотя состояние дел на рынке труда и позволяет работодателям чувствовать себя достаточно уверенно, все равно им не обойтись без пересмотра мотивационных приемов и программ лояльности. Ведь при малейшей возможности сотрудники, которые пока еще остаются из-за страха потерять работу, покинут компанию.

Фирмы вынуждены сокращать затраты, в том числе и на фонд заработной платы, тем самым демотивируя сотрудников и практически снижая лояльность к компании до нуля. В такой ситуации очень важно то, каким образом владельцы компании, инвесторы, руководители, HR-служба смогут донести информацию о непопулярных мерах своим сотрудникам. Поэтому можно утверждать, что самой важной частью программ лояльности в 2010 году станет управленческий талант.

И, действительно, период благоденствия приучил топ-менеджеров к мысли о том, что изощренные мотивационные программы, включающие сложную систему поощрений и штрафов, могут заменить личностный компонент в общении с рядовыми сотрудниками. Однако кризис показал, что работники гораздо выше ценят уважительное отношение и поддержку, чем краткосрочные поощрения.

Во времена изменений и неопределенности большая часть сотрудников держится за компании, гарантирующие стабильность, а не рискованные возможности. Элементы социального пакета (питание, медицина и т. п.) и общего вознаграждения, куда входят возможности обучения, построения карьеры, а также параметры корпоративной культуры, становятся особенно ценными. Поэтому компаниям нелишним будет помнить не только о деньгах, а использовать весь мотивационный инструментарий, особенно тот, что стоит относительно немного, но требует личного участия и вовлеченности, и чем обычно пренебрегают: внимание и уважение со стороны менеджмента, открытость в коммуникациях, мотивирующая обратная связь.

Именно поэтому ведущей тенденцией станет работа над таким феноменом, как «вовлеченность» персонала. Вовлеченность отражает уровень лояльности персонала к компании. Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью будут рекомендовать свою компанию и ее продукты/услуги другим людям. Также такие сотрудники более устойчивы к переманиванию в другие компании. Для того чтобы создать благоприятные условия для формирования вовлеченности персонала, компаниям нужно работать над такими факторами, как: вдохновляющее лидерство, корпоративная культура, talent-management, повышение чувства ответственности у каждого специалиста и исполнение всех HR-процедур, соответствующих целям компании.

Впрочем, как показала практика, мало кто из менеджеров внял совету уделить особое внимание информированию сотрудников. Хотя об этом уже немало сказано в прошлом году, но, тем не менее, пока остается фактор нестабильности в стране и в частности в компаниях, необходимо информацию о планах руководства по преодолению кризиса делать открытой и доступной. Осведомленность коллектива о планах руководства по выходу из сложившейся сложной ситуации может значительно повысить лояльность сотрудников к топ-менеджменту и компании в целом. А повышение лояльности, в свою очередь, может увеличить или как минимум не снизить производительность труда.

Поэтому, основной задачей менеджмента в текущем году станет удержание ключевых сотрудников с наименьшими затратами. Работодатели будут обещать повышения, использовать схемы выплаты бонусов с отсрочкой, возможно, даже возобновят кредитование сотрудников. И, надо полагать, все эти меры хотя бы частично позволят приостановить распространение упаднических настроений, разочарования и демотивации, возникших на волне кризиса.

Однако не исключено, что модной тенденцией 2010 года, напротив, станет пристальное внимание руководства не только к тому, какую прибыль приносит сотрудник, но и к тому, как он это делает. Помимо оценки прибыли, обеспеченной тем или иным менеджером, руководителями, тяготеющими к директивному стилю управления, будут вводиться системы оценивания дисциплины выполнения задач. Так, к примеру, в оценку работы специалиста по сбыту может быть включен такой компонент, как количество проведенных встреч с заказчиками и другие технические моменты, по факту выполнения которых будут предоставляться бонусы. Впрочем, такое «закручивание гаек» вряд ли будет эффективным способом обеспечить лояльность сотрудников и увеличить продуктивность работы.