Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивация персонала >> Мотивация труда промышленных рабочих России в 1920-е годы



Мотивация труда промышленных рабочих России в 1920-е годы
Мотивация персонала - Мотивация персонала

мотивация труда промышленных рабочих россии в 1920-е годы

Мотивация труда промышленных рабочих в России в 1920-е годы: некоторые аспекты проблемы (на материалах Пензенской губернии)

Социально-экономические и политические процессы, происходившие последние десятилетия в нашей стране, внесли коррективы в изучение истории рабочего класса, где этапными моментами были постановка вопроса о его социальной природе, споры о том, что он собой представляет в изменившихся после революции исторических условиях, о месте рабочего класса в социальной структуре советского общества; одним из итогов дискуссий было достигнутое понимание сложности и многомерности изучаемого объекта. Однако распад советского общественного сознания, всей системы политических, идеологических и научных представлений сопровождался бурным историческим мифотворчеством, призванным обосновать и оправдать стремления и действия новых политических сил, иных тенденций исторического пространства1. И в связи с этим, в настоящее время большие надежды возлагаются на переориентацию социокультурной истории, предполагающей конструирование социального бытия посредством культурной практики, причем главная задача исследователей состоит в том, чтобы показать, каким образом субъективные представления, мысли, способности, интенции индивидов реализуются в пространстве возможностей, ограниченном объективными условиями 2. Особо важно осознание этого при интерпретации достижений в области рабочей истории, которая теперь включает в себя самые неожиданные аспекты трудовой деятельности и положения работающих3. Мы не сможем понять класс, - пишет английский историк Э.Томпсон, - пока не посмотрим на него как на социальное и культурное образование, происходящее из процессов, которые могут быть изучены так, как они вырабатываются в течение длительного периода 4. Процесс этот многофакторный и зависит от огромного спектра проблем, условий и складывающихся традиций.

Далеко не на последнем, а вероятно на одном из первых мест в ряду упомянутых аспектов стоит трудовая мораль общества, имеющая исключительно важное значение для экономического прогресса, роста производительности труда и благосостояния населения. Некоторые экономисты справедливо называют ее четвертым фактором производства после известных трех - земли, труда и капитала. Нормы трудовой морали включают в себя мотивы и удовлетворенность участника трудового процесса.

В зарубежной и отечественной исторической литературе понятие мотив представлено довольно широко. Поэтому будет целесообразно уточнить наше понимание данного термина. Мотив - это внутренний фактор, который подталкивает, направляет и интегрирует поведение человека. А, следовательно, в основе мотивационного акта лежат два основных компонента: внутренний стимул и цель, на которую направлена деятельность5. Мотивация труда проявляется в уровне трудовой дисциплины и заинтересованности рабочих в результатах труда. Мотивация труда состоит из двух основных компонентов: дисциплины и элемента творчества. Отношение к труду, как и всякое сложное понятие, включает в себя множество аспектов. Эмпирическими признаками, позволяющими дать ему операционную интерпретацию, могут служить прогулы, опоздания на работу, нарушения трудового договора и правил внутреннего распорядка, неисправная работа, пьянство и воровство на производстве. У.Чейз для российского контекста определил трудовую дисциплину как широкий ряд производственных особенностей и отношений к работе, таких как своевременный приход на работу, добросовестное выполнение своей работы, уважительное отношение к оборудованию, материалам и продуктам труда; выполнение инструкций мастеров и управляющего персонала; минимальное отсутствие на работе 6.

В данной работе мы постараемся акцентировать внимание на двух основных, на наш взгляд, компонентах мотивации - денежном стимулировании и принуждении.

* * *

Россия после революции 1917 г. являлась страной, в которой эксперименты с различными системами мотивации труда в промышленности имели место чаще, чем в любой другой стране мира7. Особенностью было еще и то, что кроме очевидной роли государства и профсоюзов, успех специфических стимулов также зависел и от устойчивых национальных традиций, в рамках которых работники отдавали предпочтение скорее коллективной, чем индивидуальной форме деятельности8. Так, в начале 1920-х гг. в нашей стране основным материальным стимулом к повышению интенсивности труда являлась сдельная система заработной платы9, претерпевшая различные видоизменения, способствующая повышению производительности труда на начальном этапе, но в основном носившая коллективный характер, что и не позволило добиться намеченных результатов в полной мере.

Пензенская губерния не была исключением в этом процессе. Несмотря на наличие в исторической литературе, особенно зарубежной, упоминаний об использовании нематериальных поощрительных стимулов (например, вынесении благодарности с объявлением в приказе и т.п.)10, четкой системы нематериальной заинтересованности рабочих в указанный период разработано не было, хотя эти вопросы неоднократно поднимались и на хозяйственных совещаниях11, и на профсоюзных съездах как в центральных, так и в местных органах. Следовательно, в указанный период основная деятельность советского правительства в решении вопросов мотивации проходила в области регулирования заработной платы.

Однако надо отметить и попытки, предпринимаемые в области нематериального стимулирования. Так, на техническом совещании зав. мастерскими Пензенского трубочного завода от 27 октября 1922 г. 14 рабочих были удостоены звания Героя труда12, но эти аспекты проблемы мотивации труда не входят в задачу нашего исследования.

В условиях хозяйственной разрухи, обусловленной Гражданской войной, весной-летом 1920 г. в ряде мест на промышленных предприятиях губернии была введена премиальная оплата труда, представлявшая в большинстве своем, натуральный паек (в основном он состоял из 12 наименований продуктов первой необходимости). В протоколах обследования пензенских промышленных предприятий отмечалось, что самым радикальным средством повышения производительности труда является установление премии натурою за увеличение выработки 13. Постановлением Губотнормтруда Совета профсоюзов от 21 июня 1921 г. был введен строжайший контроль над натуральным премированием14. Максимальный месячный продовольственный премиальный паек работникам 1-й группы при достижении максимальной производительности выдавался в составе:15

Согласно отчетам и протоколам тарифно-нормировочной комиссии на писчебумажной фабрике Маяк Революции натуральная премия трудящимся за повышенную производительность определялась дифференцировано16. Продукты выдавались рабочим по двум группам только за рабочие дни и только тем, кто получал денежную премиальную плату (1-ая группа получала: 15 фунтов муки, 4 ф. мяса, 1 ф. сала, 1 ф. сахара, 1/8 ф. чая, 1/2 ф. соли, 3 ф. керосина; 2-ая группа получала: 10 фунтов муки, 2 3/4 ф. мяса, 3/4 ф. сала, 3/4 ф. сахара, 1/8 ф. чая, 1 ф. соли, 2 ф. керосина.) С началом нэпа премия выдавалась в денежном эквиваленте, тем не менее, натуральная форма премирования некоторое время все еще сохранялась на большинстве промышленных предприятий Пензенской губернии. 25 марта 1920 г. постановлением СНК об Общих положениях о премировании была введена в действие первая из многочисленных премиальных систем , дававшая право в 3 раза повышать почасовые ставки и в 2 раза - оплату за усовершенствование производственного процесса. В нем отмечалось: Премирование имеет задачу повышения производительности труда путем дополнительной доплаты работнику, достигнутого трудящимся повышения установленной нормы, улучшения качества продукции и уменьшения себестоимости. Премирование устанавливается: 1) за быстроту исполнения производственных задач; 2) за экономию; 3) за улучшение качества; 4) за технические усовершенствования, улучшения организации, сокращения штатов. Виды премий: 1) индивидуальное премирование 2) коллективное, групповое 3) производственное. В основном по прогрессивно возрастающей шкале при условии максимальной зарплаты при максимальной выработке 17. На основании этого положения постановлением Отдела нормирования труда от 13 июня 1921 г. на писчебумажной фабрике Маяк Революции вводится следующая система премирования: …За выполнение 1 нормы выдается 20% полной премии, 1,5 нормы - 40%, 2 - 60%, 2,5 - 80%, 3 - 100% полной премии . На предприятиях полиграфического производства устанавливалась следующая система премирования: ...4) за %% сокращения основного времени, установленного для исполнения работы, выдается премия, прогрессивно увеличивающаяся с увеличением % сбереженного времени; 5) на экономию времени до 100 часов начисляется премия в 3% на час, сверх 100 часов каждый час премируется 15% и сверх 200 часов - 30%; … 14) полный размер премии выдается только при условии доброкачественной работы на основании предъявляемых технических требований 18. Вместе с этим: …Технические недостатки по вине рабочего караются удержанием премии по следующему расчету: 1-й раз - 25%, 2-й раз - 50% и 3-й - премия удерживается полностью , а также пропуск рабочим хотя бы одного рабочего дня являлся основанием для лишения премии на данный месяц19. В принятом Губотнормтруда Совета профессиональных союзов от 29 августа 1921 г. Положении о денежном премировании фиксировалось:

§1. Устанавливается приоритетным принцип денежного премирования с неограниченным приработком на основе перехода к простым сдельным работам.

§2. Если по некоторым причинам невозможно подсчитать норму выработки, то возможное отклонение от настоящего денежного премирования может быть допущено в сторону несомненного поднятия производительности, т.е. установления факторов, подлежащих премированию…

§5. Коллективная и индивидуальная форма премирования с отдачей полного внимания последней, дабы личной заинтересованностью поднять производительность.

§7. Наблюдающемуся хаосу ввиду фиктивного получения заработной платы должен быть положен конец установлением правил внутреннего распорядка работающих.

§8. Как основа расчета премий: за поднятие производительности на 10% [назначается] премия - 3 тарифные ставки.

Примечание. Каждое выполнение сверх 200% на 10% премируется следующим порядком: на предыдущее количество ставок начисляется 0,5 ставок и 10%, не ограничивая ставки 20.

Весьма большое разнообразие форм премирования рабочих на предприятиях вызвало у руководства страны обеспокоенность. В циркулярном письме губотделам союзов от 14 июля 1921 г. указывалось на то, чтобы было обращено особое внимание на правильное построение премиальных систем, так как ...до настоящего времени продолжается хаос в нормировочных органах, что ведет к стагнации промышленности 21. На большинстве предприятий губернии с целью поднятия производительности был использован еще один метод симулирования труда рабочих. Начисление заработной платы рабочим на ряде предприятий производилось еженедельно22. Однако ограниченность такой формы оплаты труда как премиальная была очевидна: она была рассчитана на определенный подъем производительности труда и увеличение производства с целью удержания их на обычном уровне . Возникла потребность в переходе к иным, более эффективным формам оплаты труда, в частности, к сдельной оплате23. Однако архивные источники содержат информацию о том, что даже введение прямой сдельной оплаты труда не всегда приводило к повышению производительности24, тем не менее, уже в 1924 г. становится заметным повышение производительности труда25. Позже эти две системы на большинстве предприятий использовались вместе26.

Изменить систему тарифов как основной фактор в развитии промышленности было призвано основное положение по тарифному вопросу СНК, принятое в августе 1921 г. При этом указывалось, что нужно отбросить всякую мысль об уравнительности , что представляло на деле существенные трудности. Постановлением НКТ и ВЦСПС была введена 17-разрядная тарифная сетка, поэтому в октябре 1922 г. в рамках нового КЗоТа предусматривалось изменение системы коллективных договоров27. На большинстве пензенских предприятий данная система была введена почти одновременно с выходом этого постановления. Однако на ряде предприятий кожевенной промышленности губернии использовалось собственная тарифная сетка, соответствующая 7 категориям.

Для более интенсивной стимуляции трудовой деятельности рабочих вводилась премия, зависящая от количества пропущенных работником дней в месяц:

Весьма интересен вопрос увеличения разницы между разрядами. Это вполне объяснимо тем, что уже с начала 1920-х гг. реально проявляется дифференциация заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих:28

С одной стороны, это способствовало увеличению производительности труда рабочих, т.к. каждый стремился заработать больше, это естественно. Однако, с другой стороны, категория квалифицированных рабочих все более напоминала изолированную, средневековую цеховую организацию29.

* * *

Постепенное уменьшение внимания к значимости материального стимулирования труда промышленных рабочих повлияло в дальнейшем на переориентацию в политике стимулирования труда. Из доклада по обследованию 1-ого Механического завода видно: …При оплате и вознаграждении с производственной единицы устанавливается: 1) потребное для изготовления время; 2) стоимость часа труда рабочего данного разряда, после этого добавляется еще 50% от определенной таким образом расценки. Как, например, обточка парового цилиндра может быть произведена токарем 9-го разряда в течение 30 часов, получающего по ставке 32 руб. 48 коп. Сделав расчеты, рабочему следовало бы получить 8 руб. 20 коп. Рабочий же получает 7 руб. 50 коп. Нельзя не указать, что среднемесячный заработок токаря 43 руб. 93 коп. значительно ниже вознаграждения, получаемого на 2-ом Механическом заводе, арендуемого частным лицом, где токарь в месяц получает 60 руб. Благодаря этому неравенству, лучший квалифицированный рабочий не будет стремиться на 1-й Механический завод, где в силу низкой оплаты труда не будет высокой производительности, как в качественном, так и в количественном отношении. Производительность завода ограничивается следующими моментами: устаревшим оборудованием и недостаточностью силовой установки (при работе одного цеха другой цех стоит) 30. Здесь же стоит обратить внимание на почти полный износ промышленного оборудования. Так, например, обследование фабрики Маяк Революции установило следующее: …(3 самочерпательных бумагоделательных машины). Машина № 1 (система Эшер-Висс) - cушильная часть имеет износ 60-70%. Приобретена фабрикой в 1889 г. (значительное время работала до момента приобретения за границей). Общий износ не менее 85%. Машина № 2 - значительный износ. Машина № 3 (Гоммера) приобретена в 1915 г. со значительным износом и большой частью недостающих деталей. Тряпкорубки, 2 шт. (система Фойта, завода Крюгера), устарелой конструкции (1898 г.), сильно изношены. Варочные котлы, в количестве 4 шт., изношены не менее 50-60%. Промывочные котлы - изношены в среднем на 50%. Мешальные бассейны - имеют износ не менее 60-70%. Состояние механических мастерских весьма неудовлетворительное, т.к. большинство оборудования имеет большой износ, а конструкции всех станков устарели 31.

Условия проживания рабочих также оставляют желать лучшего. …Только небольшая часть рабочих имеют квартиры при фабрике, большая же их часть, по неимению жилых помещений, а главным образом, по причине частых заболеваний от малярии живут вдали от фабрик. Все квартиры, расположенные на территории фабрики, весной заливаются на половину нижних этажей. …И поэтому люди в полном составе живут по 2 недели, а то и больше, на чердаках. Особенно пагубно это отражается на детях, % заболеваемости коих со смертельным исходом очень велик. Помимо этого, непрерывное пребывание на зараженной малярией фабричной территории сопряжено с тяжелыми ежегодными болезнями. Такие жизненные условия на территории фабрики приводят к выводу о необходимости расквартировывания рабочих вне фабрики, но на город рассчитывать совершенно не приходится, а свое строительство разворачивается довольно слабо 32.

Следует зафиксировать ряд специфических особенностей, присущих промышленному сектору губернии. Пензенская промышленность в 1920-е гг., особенно в начале, представляла собой предприятия, в большинстве своем мелкие и средние, расположенные в сельской местности. Имея довольно большое отставание с введением сдельной оплаты труда33, Пензенская губерния при этом почти синхронно следовала за постановлениями и циркулярными распоряжениями о введении карательных мер для поднятия производительности труда34. Причинами этого были большой процент прогулов35 и пьянство, которое было распространенным явлением для страны в целом36. Факты такого рода отмечаются практически во всех отчетах по промышленности губернии на протяжении 20-х гг.37 Архивные документы выявляют и другие явления, лежащие в том же русле. Так, в акте обследования Механического завода № 1 от 12 февраля 1923 г. записано: ...Март 1922 г. Спиртотрестом отпущено 30 бутылок спирта для технических надобностей завода. По документам установлено, что по прямому назначению было использовано 14,5 бут. спирта с апреля 1922 г. по январь 1923 г. Так, 9 мая 1922 г. заводоуправлением с согласия фабкома и местной ячейки РКП(б) за работу рабочим в количестве 23 человек по восстановлению провала балки в машинном отделении выдано 5,5 бутылок спирта. Основание: принимая во внимание то обстоятельство что приходится работать по 16 часов, ограниченность рабочих рук и необходимость восстановиться. В мае месяце этого же года по личному распоряжению заводоуправляющего (в письменном виде) за разгрузку вагона в праздничный день 17-ти рабочим выдано 6 бутылок спирта 38.

Данное состояние промышленности порождало в свою очередь ряд неразрешимых на рассматриваемом этапе противоречий между социалистическими идеалами равенства и справедливости и насущными потребностями реальной экономики 39. Следствием этого явилось довольно значительное число стачек, возникавших по экономическим причинам, которые на протяжении длительного времени были основной категорией забастовок в промышленности России (в том числе Пензенской губернии40). Они влияли не только на уровень оплаты труда промышленных рабочих, но и на различные аспекты производства41. Так, только за 9 месяцев 1923 г. в городе Пензе из 114 конфликтов на государственных предприятиях 54 возникло на почве недовольства зарплатой42. Для более яркого представления существующего состояния целесообразно отметить огромное количество индивидуальных жалоб в различные органы, имеющихся в местных и центральных архивах, на невыплату причитающихся премий и наградных или компенсацию за сверхвыполненную работу43. Это приводило в свою очередь к нарушению трудовой дисциплины рабочими. Оно могло выражаться в прогулах, опоздании на работу и несвоевременном уходе с предприятия, а также в уклонении от работы под различными предлогами и т.п.

Политика советской власти в 1920-е гг. в области создания сознательной дисциплины труда принципиально не изменялась. Теория осталась прежней, но под влиянием обстоятельств изменились принципы создания нового типа труда. Государство, поставив целью воспитать сознательную трудовую дисциплину на практике, решило действовать с помощью методов, которые В.И. Ленин назвал дисциплиной голода 44. То есть речь шла о применении системы наказаний, в том числе (а иногда и в особенности) и с применением методов материального и административного наказания.

Главным инструментом в борьбе с нарушителями трудовой дисциплины в начале 1920-х гг. становятся Товарищеские дисциплинарные суды (ТДС), созданные еще в марте 1919 г.45 В ноябрьском постановлении НКВД 1920 г., адресованном губисполкомам страны с грифом секретно , четко указывалось на то, что основным методом борьбы со всеми видами нарушений трудовой дисциплины следует считать трудовую повинность46. 5 апреля 1921 г. СНК издал новое Положение о дисциплинарных товарищеских судах . Они утверждались в целях поднятия трудовой дисциплины и производительности труда до наивысших пределов и распространяли свою компетенцию на всех рабочих, служащих и административно-технический персонал государственных предприятий и учреждений 47.

ТДС действительно способствовали стабилизации дисциплины на предприятиях. Они были как бы фактором устрашения, и далеко не все нарушения трудовой дисциплины доходили до этих судов. Чаще всего дело ограничивалось угрозой применения санкций через суд. Общепринятого производства в ТДС не было, в лучшем случае составлялся протокол и записывались обвинения или характер поступков. Четкой системы административных наказаний не было разработано. Решения принимались вероятнее всего на основе субъективного восприятия значимости поступков. Из архивных материалов следует, что в 1921 г. среди мер воспитательного характера преобладали выговоры и порицания , среди мер, связанных с материальными лишениями, явно превалируют сверхурочные работы (так сказать, наказание трудом ), а среди мер, связанных с лишением свободы, большинство составляют общественно-принудительные работы . Но в целом именно жесткие меры составляли большую долю - 37,7%, в то время как воспитательные меры применялись в 28,1% случаев. Почти 12% нарушителей попали за свое плохое отношение к труду в концентрационный лагерь48. Все это рецидивы военного коммунизма.

Жесткость мер для обеспечения нормальной дисциплины труда объяснялась в большей мере еще и тем, что общее экономическое положение страны в целом находилось на очень низком уровне. Новая экономическая ситуация, переход предприятий на хозрасчет потребовали изменить и методы воспитания сознательной дисциплины труда. Дисциплинарные суды упирали явно не на сознательность, - они были средством устрашения. Поэтому именно профсоюзы первыми подняли вопрос об их ликвидации. Что и было сделано в 1922 г. ТДС вновь были созданы уже в 1929 г., когда сталинское руководство решило опять начать завинчивать гайки , в том числе и на производстве.

Как уже было сказано выше, в связи с изменением общеполитической ситуации в стране правительство начинает делать упор на экономические меры наказания. В сентябре 1921 г. СНК вносит изменения в декреты периода военного коммунизма, касаемые управления дисциплиной на производстве. Степень материальных административных наказаний зависела, во-первых, от экономического состояния самого производства, во-вторых, от администрации данного предприятия. К работе по улучшению дисциплины труда на предприятиях активно подключаются профсоюзы. В конце 1923 г. ВЦСПС разработал и разослал в отраслевые ЦК и региональные профорганизации Табель взысканий к правилам внутреннего распорядка, принятым чуть позже49. Эти документы стали основополагающими в регулировании трудовых отношений на производстве и определении мер наказания за нарушения трудовой дисциплины.

Однако следует отметить, что Табели взысканий , разработанные в первой половине 1920-х гг., имели смешанную шкалу градаций. Так, например, принятый 1 июля 1925 г. Табель взысканий Пензенского суконного треста предусматривал пять видов наказаний: 1) выговор в приказе по фабрике с письменным извещением по цеху; 2) то же и с извещением фабкома; 3) то же и с извещением губотдела союза; 4) перемещение на низшую должность; 5) увольнение50. В общем, здесь преобладают меры морального воздействия. При этом за какое-либо нарушение администрации завода была предоставлена возможность варьировать все виды наказания. Однако архивные документы Пензенской губернии содержат материал, указывающий на то, что в большинстве случаев на предприятиях за нарушение трудовой дисциплины (прогулы и систематические опоздания) трудящиеся наказывались заключением в лагерь принудительных работ на срок от 1,5 до 6 месяцев51. В дальнейшем это было оговорено в 83 ст. КЗоТ52. В акте обследования фабрики Маяк Революции в конце 1926 г., в частности, отмечалось: …Что касается трудовой дисциплины, то поддерживать ее трудно, так как с одной стороны замечается некоторая слабость со стороны заводоуправления, с другой, уклонение среднего технического персонала от требовательности по отношению к рабочим, вследствие чего взаимоотношения между теми и другими становятся ненормальными и совершенно нетерпимыми в служебное время 53. Констатация подобного рода фактов видна практически на всех предприятиях губернии. Таким образом, начиная со второй половины 1920-х гг. можно утверждать, что происходит снижение заинтересованности рабочих в результатах своего труда. Так, например, в одном из приказов по фабрике Маяк Революции фиксируется: …Одним из заметных проявлений слабости трудовой дисциплины по нашей фабрике являются весьма частые, вошедшие в обычай, отлучки, хождения рабочих и служащих в рабочее время по личным делам… Причинами этого могли быть как общая деформация системы стимулирования деятельности рабочих в целом по промышленности (что было указано выше), так и частные причины, действовавшие на конкретных предприятиях. Однако, что является весьма интересным, второе играло роль не самостоятельной причины, а индикатора первой. Другими словами, действия (поведение) рабочих в этом случае можно принять за более или менее объективные, тогда как руководство промышленных предприятий губернии либо умышленно игнорировали проблемы на местах, либо, являясь просто некомпетентными (в большей степени), или слепыми , не замечали их. Так, секретная переписка Кузнецкого окружного отдела ОГПУ 1928 г. содержит следующее сообщение: …Сортировщица Госстеклозавода № 2 Дубровина Е. говорит, что директор завода Савельев почти на всех собраниях призывает рабочих к критике, а вот я лично никак не могу сказать о недостатках в нашем производстве из-за того, что зав. Силкин В.Д. называет меня склочницей, а директор подтвердил это приказом о переводе меня в гончарный цех, что для меня равно увольнению, ибо я по состоянию здоровья не могу там работать 54. Все это трактовалось как нарушение дисциплины на предприятиях. Последствия стали предсказуемыми: усиление репрессивных мер. В середине 1920-х гг. в отношении прогульщиков, особенно среди высококвалифицированных рабочих, администрации предприятий вводят еще более жесткое наказание. На фабрике Маяк Революции приказом директора устанавливается следующий порядок: …За все нарушения применять со всей строгостью новый табель взысканий, … одновременно поставив в известность милицию 55. Особым постановлением НКТ и НКЮ от 28 июня 1928 г. за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка предприятия рабочие стали увольняться без выдачи выходного пособия. Тем не менее в ряде случаев эти действия, не достигавшие желаемых результатов, вызывали лишь недовольство рабочих. Интересен в этом отношении имевший место факт на суконной фабрике Красный Октябрь , зафиксированный в газете Голос рабочего от 27 октября 1929 г.: ...Хотя программа фабрики выполнена, но не за счет социалистического соревнования, судите вот почему: всего за 1-й квартал прогулов 4683 чел. дней, за 4-й квартал - 11431 чел. дней. Как будто бы и договора на это соревнование не было, но выполнено на 250%! До соревнования ... было только 12 увольнений, а теперь 54. А также было всего 72 выговора, а при соревновании 485 выговоров, это обстоятельство говорит о том, что только благодаря административному нажиму удалось выполнить программу фабрики 56.

На протяжении первой половины 1920-х гг. переориентация политики в области труда принесла с собой важные изменения, означавшие замену военных методов дисциплинирования труда возвращением на трудовой рынок, то есть переход от тотального государственного регулирования и нормирования заработной платы и условий труда к коллективным договорам. Оплата труда производилась теперь в зависимости от его качества и количества57. Результат не заставил себя долго ждать: произошел хотя и незначительный, но общий и не эпизодический подъем производительности по всем отраслям58. Заинтересованность рабочего в результате своей работы и желание получить большую прибыль приводит к сокращению прогулов по неуважительной причине59.

Таким образом, мы видим, что эффективные трудовые процессы требуют двойной мотивации работников, вовлеченных в них, которые в большинстве случаев отсутствовали на промышленных предприятиях Советской России (и в частности в Пензенской губернии) в 1920-е гг. С одной стороны, это инструментальная ориентация работы, которая означает, что работник работает для того, чтобы заработать деньги; с другой стороны, работники должны также иметь целостную ориентацию , то есть сосредоточенность на правильном отношении к основным задачам работы60.

Основные компоненты трудовой дисциплины и этики труда (своевременный приход на работу, добросовестное выполнение своей работы, бережное отношение к оборудованию и многое другое) по мере развития промышленности в 1920-х гг. были все более тесно связаны с экономическими результатами труда. И поэтому адекватное восприятие существующей проблемы формирования мотивации труда приводило к видимым результатам в промышленности Советской России; и, наоборот, отсутствие должного внимания к ней создавало трудности в промышленном развитии страны, а это в свою очередь сказывалось на падении заинтересованности рабочих в результатах своего труда, которое компенсировалось широким использованием внеэкономического принуждения.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Какой тренинг повысит объёмы продаж?

Эффективность обучения значительнее всего зависит от тренера, который будет выяснять потребности в обучении, разрабатывать и про...

Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь...

Обучать или не обучать?

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...