Мотивация, обучение, управление персоналом

Избыточная квалификация зачастую хуже недостаточной. Опытным руководителям известно, что брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему должности, опасно. Высока вероятность, что через несколько месяцев он заскучает и будет пытаться реализовать свои невостребованные таланты. Пока работник не найдет себе достойного применения, коллегам придется наблюдать его попытки «подсидеть» не столь квалифицированное начальство или всюду совать нос со своими советами. Идеальных совпадений не бывает. Кандидат не может иметь абсолютно все необходимые Вам навыки, но это легко исправить с помощью внутреннего обучения и стажировки. Сложнее с теми навыками, которые у него есть и которые не пригодятся ему на новом месте. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезной демотивацией.

Рекомендации. Нужно стараться применять невостребованные навыки и знания сотрудников для решения новых задач. Даже краткосрочные проекты дадут подчиненному понять, что в компании ценят все его знания и умения. Например, сотруднику, владеющему иностранным языком, можно поручить разыскать необходимую Вам информацию на зарубежных сайтах или сделать обзор зарубежной специальной прессы. Работник будет Вам благодарен за возможность не забывать лучшее из того, что он знает.

Игнорирование идей и инициативы

Приступая к новой работе, сотрудники обычно «фонтанируют» новыми идеями — от совершенствования методов труда до перестановки мебели в офисе. Чаще всего руководство от этих идей просто отмахивается — из-за недоверия к новичкам, от нежелания расстаться с привычной рабочей обстановкой и т. д.

Рекомендации. Все сотрудники компании должны иметь возможность высказывать идеи и предложения. Даже если они не настолько гениальны, чтобы воплощать их в жизнь, они достойны того, чтобы их рассмотрели. Организовать эту деятельность может отдел развития или служба персонала. Полезно завести на внутреннем интернет-портале раздел «Вопросы и предложения руководству». Работники обязательно должны получать отклик, объяснения, почему та или иная идея преждевременна или не подходит для реализации в компании.

Низкая сопричастность

Этот демотиватор наиболее актуален для сотрудников, работающих вне офиса компании, или для вспомогательного персонала. Работник, не чувствующий себя частью компании, будет выполнять свои обязанности спустя рукава. Эта проблема может касаться не только сотрудников, работающих на выезде, но и штатников, а иногда и целых подразделений.

Рекомендации. Чувство причастности к общему делу и командный дух являются сильным мотивирующим фактором. Сотрудники с таким мотивом готовы жертвовать своими личными интересами и временем, работая на достижение, целей компании. Именно поэтому нужны общекорпоративные мероприятия, регулярное информирование о происходящем.

Отсутствие видимых достижений

Достаточно часто из-за специфики работы сотрудники не могут сразу увидеть результат своей деятельности. Работа «без результата» превращается в рутину и через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной работы люди творческих профессий.

Рекомендации. Для сотрудников «рутинной» сферы создавайте время от времени проекты — краткосрочные задачи, в том числе в смежных с их специализацией областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Долгосрочные проекты разделяйте на обозримые этапы, активно обсуждайте промежуточные результаты и, конечно, поощряйте участников.