Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивация персонала >> С чего же начать реформы? Когда выстраиваешь систему мотивации, отправной точкой является организационная структура компании. Здесь следует учитывать два момента



С чего же начать реформы? Когда выстраиваешь систему мотивации, отправной точкой является организационная структура компании. Здесь следует учитывать два момента
Мотивация персонала - Мотивация персонала

с чего же начать реформы? когда выстраиваешь систему мотивации, отправной точкой является организационная структура компании. здесь следует учитывать два момента Организационная структура должна быть как можно более простой. Бюрократия чрезвычайно мешает компании быть открытой, динамичной и конкурентоспособной. Неконтролируемый рост числа иерархических уровней свидетельствует о серьезных управленческих проблемах. Достигшие вершин успеха компании имеют преимущественно «плоские» оргструктуры. Функции каждого элемента оргструктуры (подразделений) должны быть ориентированы на ключевые показатели деятельности компании. Только тогда должностные инструкции (в них описан результат работы конкретного сотрудника на его рабочем месте и механизм достижения этого результата) перестают быть фикцией, а превращаются в инструмент управления. А каждое подразделение становится центром ответственности.

Мы внедрили на предприятии систему управления по ключевым показателям (KPI): обучили менеджеров постановке целей и необходимых для их достижения задач, определили ключевые показатели для каждого сотрудника, переработали должностные инструкции — внесли в них ответственность за выполнение KPI (индивидуальных и подразделений) и разработали соответствующие формы для оценки результативности. Далее мы внедрили на предприятии систему управления качеством (ISO 9001) и разработали новую систему оплаты труда. Как HR-директор, я поставила перед собой задачу сделать переход на новую систему безболезненным для наших сотрудников — нельзя было допустить уменьшения заработной платы ни единому человеку!

Работая в производственной компании, я в основном имела дело со сдельной формой оплаты труда. Но спустя некоторое время поняла, что такая форма стимулирования не оказывает существенного влияния на конечный результат, более того, тормозит процесс развития бизнеса. Необходим был другой подход. Мы ввели для работников (по всем процессам на всех участках) систему повременной оплаты с учетом конечного результата. Новая система стимулирования должна была привести к росту производительности труда и продуктивности производства в целом, а значит, повысить прибыльность бизнеса. Это позволило сбалансировать интересы собственника и работников.

Что мы сделали? Сдельные тарифы пересчитали на повременные — с учетом перевыполнения норм выработки на каждой операции. Далее выделили несколько бригад, реализующих определенные производственные процессы, и поэтапно описали действия каждого работника. Зная количество людей в бригадах и объемы произведенной ими продукции, рассчитали трудозатраты по каждой операции (процессу) на единицу продукции. Пронормировав операции, легко можно рассчитать заработную плату (примерная форма для расчета приведена в табл. 1).

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: КАК НАЙТИ СВОЕГО ТРЕНЕРА?

«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 5 за 2005 г. Из рассказа руководителя департамента развития персонала одного из...