Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивация персонала >> Словами сыт не будешь?



Словами сыт не будешь?
Мотивация персонала - Мотивация персонала

словами сыт не будешь?

Между тем, по мнению управляющего партнера компании «Career Advancement Technologies» А. Гладько, сотрудники ключевых функций организации, которые влияют на продажи и доход компании (в системных организациях от них ожидают результат), не будут сыты простыми обещаниями, грамотами, а также «именными» ручками.

«Руководители таких отделов, при выполнении сотрудниками количественных целей, должны вознаграждать их количественно. Что имеется ввиду? Если сотруднику ставится задача сгенерировать $100 тыс., то он должен четко понимать, что по достижению результата он получит долю в 1–5%; или 15%; от принесенного дохода компании», — объясняет эксперт.

Можно заменить часть компенсации таких сотрудников нематериальными благами, однако полностью лишать таких сотрудников материальной составляющей неправильно, считает он.

По мнению А. Гладько, в тяжелые для организации времена можно полностью перевести персонал на нематериальную компенсацию — но только как временную меру. «При этом хотелось бы подчеркнуть важность информирования сотрудников и временном характере такого решения. Хорошим решением было бы пообещать работникам компенсировать данные изменения по возвращению к стабильности компании», — советует топ-менеджер.

Мотив, еще мотив…

В условиях кризиса руководителям компаний следует отказаться от экономии «на спичках» и начать эффективно мотивировать своих сотрудников.

Для многих компаний в последнее время существенно изменились рыночные условия. Кризис сузил одни рынки, изменил правила игры на других. Но все ли компании позаботились о том, чтобы эти изменения нашли отражение в системе мотивации персонала? Причем, речь не о банальном сокращении фонда оплаты труда (ФОТ), а о внедрении «антикризисных» систем мотивации.

Не выплеснуть «ребенка»

Для чего нужно менять систему мотивации именно сейчас?

Для начала поговорим о премиальном фонде. Можно «поздравить» те компании, которые сократили премии и оставили сотрудников на «голых» окладах. Тем самым вы лишили себя возможности влиять на результаты их труда, показав, что отныне задача работника — просто не попасть под сокращение, для чего главное — не делать ошибок и особо «не выпячиваться». Между тем, как известно, не делает ошибок только тот, кто ничего не делает.

Итак, эффект первый: оставив сотрудникам только оклады мы добиваемся их пассивности и поощряем развитие мимикрии. Так как если нет премий, то вполне могут быть штрафы. Буквально на прошлой неделе в ходе проекта по реструктуризации одной компании, мне пришлось общаться с ее директором по персоналу. Речь зашла о том, как выстроен бизнес-процесс управления персоналом. В том числе, о системе мотивации. «У нас с мотивацией сейчас все просто, — сообщил он. — Надо сократить ФОТ этого месяца, директор вызывает замов и спускает сумму штрафов, которые придется распределить по подразделениям. За что? Ну, был бы человек, а за что оштрафовать найдется…» И как выкручиваются замы, спрашиваю, им же кроме штрафов еще надо как-то с этими сотрудниками планы выполнять? «А вот так и выкручиваются: кто очередность установил, а кто ищет крайнего и пытается на него всех собак повесить. Сотрудники при этом естественно знают, что идет поиск тех, кто оплатит бюджет по штрафам и сидят тихонечко, как мыши. Одно хорошо: с дисциплиной теперь проблем нет, на работу приходят вовремя и стараются не создавать ситуаций, в которых могут всплыть какие-то ошибки. На своем уровне друг друга прикрывают — главное, чтобы начальство не узнало. Любой показатель теперь воспринимается только как повод для вычета из зарплаты за его невыполнение. Так что не ждите, что кто-то будет что-то предлагать и брать на себя повышенные обязательства! Сейчас главное — спихнуть ответственность на кого-нибудь другого. А показатель текучести растет».

Не перестаю удивляться, как ловко умеют некоторые наши руководители одним легким движением превратить хороший инструмент мотивации в инструмент демотивации. Казалось бы, выработаны и хорошо сбалансированы качественные KPI*. Ставьте трудные, но достижимые цели, поощряйте лучших, прощайтесь с теми, кто далек от результата — и вперед… Но нет! Надо «выкатить» такие показатели, чтобы никто даже пытаться не стал их выполнять, чтобы у людей раз и навсегда опустились руки. Зато, какая экономия — премию платить не надо, а еще и штраф вкатить можно — красота! На этом фоне, конечно, сам себя красавцем ощущаешь: вокруг все идиоты, работать не хотят, один ты в белом и в поте лица своего кормишь банду дармоедов…

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

История начала и развития трансформационных тренингов личностного рост

История тренингов личностного роста, раскрытия творческого, жизненного и духовного потенциала человека начинает свой отсчёт с ко...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

А стоит ли обучать?

Обучение сотрудников недешевое, на первый взгляд, мероприятие. Но практика показывает, что выгоднее обучить имеющегося сотрудник...