Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> Чем мотивировать сотрудника, которого нужно отправить в длительную командировку?



Чем мотивировать сотрудника, которого нужно отправить в длительную командировку?
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

чем мотивировать сотрудника, которого нужно отправить в длительную командировку?

Практически перед каждым руководителем когда-либо вставал вопрос — чем мотивировать сотрудника, которого нужно отправить в длительную командировку?

Найти человека, не видящего проблем в том, чтобы несколько дней в месяце провести вне родного офиса, — несложно. По данным анализа резюме на порталах по трудоустройству, количество сотрудников, готовых ездить в командировки, почти в пять раз превышает количество вакансий, в которых это является обязательным требованием.

Однако пребывать в командировках не меньше чем 40% своего рабочего времени или более трех-четырех месяцев подряд находиться в другом городе, по словам Евгении Грибовой, HR-консультанта рекрутингового агентства Best Service, соглашаются не более 6-8% соискателей, изначально заявляющих о своей готовности периодически покидать родные пенаты.

В том, какие же меры нужно предпринять руководителю, чтобы сотрудник был готов оставить дом, семью и уютный кабинет на длительное время, — разбиралась «ВД».

И еще один важный принцип

И напоследок — напомню важный принцип, который я настоятельно рекомендую на своих семинарах по партизанскому маркетингу, и который уже принес уйму денег моим клиентам. «При низких затратах — чем думать, сработает или нет, проще попробовать». Поскольку раскошелиться на приз Вам придется не раньше, чем рост продаж с лихвой окупит стоимость этого приза — Вы ничем не рискуете.

Так что если Вы не уверены, сработает ли обещание коллективного приза как мотиватор в Вашем бизнесе — чем сомневаться и размышлять, просто возьмите и проверьте. С учетом всего оговоренного в этой статье, разумеется.

Что мешает

«Специалисты все меньше готовы жертвовать своей личной жизнью ради работы», — утверждает Евгения Грибова. — Эта общемировая тенденция уже давно завладела Европой и постепенно перебирается даже в США, долгие годы остававшиеся оплотом трудоголизма. По данным Международной ассоциации консультантов по поиску топ-менеджеров (AESC), 85% высокооплачиваемых менеджеров сообщили, что готовы отказаться от повышения в должности, если это негативно отразится на их личной жизни. Ну а наши соотечественники традиционно не отличались высокой мобильностью. По нашим данным, 55-60% кандидатов-мужчин готовы отказаться от более высокооплачиваемой работы, если она предполагает длительные командировки, а среди женщин эта цифра еще выше — и составляет около 75-80%».

И все же, по словам Дианы Лагутенко, менеджера по персоналу ООО «Ватэко» (пищевые добавки, штат — 70 чел.), готовность сотрудников к разъездам в первую очередь зависит от их характера, во вторую — от возраста и семейного положения. «Определенная категория людей не мыслит свою жизнь без командировок и воспринимает их как возможность получить новый профессиональный опыт и просто новые впечатления», — уверена г-жа Лагутенко.

«Психологический портрет такого кандидата предполагает высокую поисковую активность (способность всегда быть открытым к новому опыту), гибкость, адаптивность, физическую и коммуникативную эргичность. Последние два параметра можно выявить, предложив кандидатам «Тест — опросник структуры темперамента В. М. Русалова», — сообщил Олег Сафонов, HR-консультант, кандидат психологических наук.

Так же, как и Диана Лагутенко, г-н Сафонов считает, что для позиций, требующих длительных перемещений, гораздо предпочтительнее изначально отбирать людей, склонных к «кочевой жизни». «Ведь в том случае, когда сотрудник, нуждающийся в стабильности и размеренности, вынужден мириться с необходимостью разъездов, он будет испытывать серьезный дискомфорт, который непременно отразится на его эффективности», — уверен собеседник «ВД».
Поэтому «цена вопроса» служебных поездок незаменимого, но привязанного к дому менеджера, гораздо выше, чем у легкого на подъем сотрудника. И все же когда такая необходимость возникает, заботы по устройству специалиста на новом месте часто вынуждена брать на себя компания.

«Высокопрофессиональными специалистами, готовыми работать с серьезными проектами и брать на себя ответственность за их выполнение, люди, как правило, становятся уже к тому времени, когда у них появляется собственное жилье и подрастают дети. Поэтому их нежелание надолго расставаться с семьей вполне понятно, — считает Светлана Криницына, заместитель директора ООО «Атолл-люкс» (туристическое агентство, штат — 22 чел.). — Однако, исходя из собственного опыта, могу сказать, что нередко достаточно мобильными оказываются люди старшей возрастной категории — те, кому за 40-45 лет. Их дети уже достаточно взрослые, чтобы обходиться без них, семьи стабильны. У некоторых из них открывается второе дыхание. Есть категория молодых сотрудников, которые вынуждены жить с родителями либо снимать жилье. Они также более мобильны. Поэтому руководителю всегда важно быть в курсе семейных и жилищных проблем своих подчиненных. Мне, например, приходилось заниматься поиском временного жилья для командированных сотрудников и даже составлять список школ для детей одного из наших менеджеров, который должен был около года работать в одном из зарубежных филиалов».

Впрочем, создание комфортных условий, таких как предоставление оборудованной всем необходимым квартиры, машины, оплаты переезда и телефонных переговоров, — все эти тяготы работодатель готов взять на себя только в случае крайней необходимости и для довольно узкого круга специалистов. «А основными факторами мотивации для самих сотрудников, готовых мириться с неудобствами, становятся: во-первых, расчет на повышение в должности, во-вторых, повышение степени влияния в компании, его статуса и ответственности, а также получение нового опыта самостоятельного решения нетривиальных задач, что значительно повышает «рыночную стоимость» специалиста», — утверждает г-жа Лагутенко. Поэтому с командируемым специалистом следует четко оговорить, что ждет его после успешного завершения проекта.

Еще одним способом примирить сотрудника с мыслью о дальних поездках является увеличение его зарплаты на 25-30%. Однако, по словам Евгении Грибовой, к этой мере прибегают не более 40% компаний. Остальные вынуждены довольствоваться скудными суточными в размере 30 грн. и тем, что перепадает на «представительские расходы».

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно...

История начала и развития трансформационных тренингов личностного рост

История тренингов личностного роста, раскрытия творческого, жизненного и духовного потенциала человека начинает свой отсчёт с ко...

А стоит ли обучать?

Обучение сотрудников недешевое, на первый взгляд, мероприятие. Но практика показывает, что выгоднее обучить имеющегося сотрудник...

Развитие менеджмента: программы корпоративного тренинга

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение — понятия, образован...