Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> Демотивация персонала: «О белых воротничках замолвите слово...»



Демотивация персонала: «О белых воротничках замолвите слово...»
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

демотивация персонала: «о белых воротничках замолвите слово...»

Единственный стиль управления, который эксплуатируется менеджментом - командно-административный. Но если я не друг подчиненному, значит я его враг. Я должен заставить его подчиняться и затем контролировать.. Неужели при таком отношении сотрудник будет выкладываться на рабочем месте? (Давид Цор, ведущий тренер-консультант, об особенностях российского менеджмента).

«Нечего на зеркало пенять, коли рожа крива» (русская пословица)
Мотивация персонала на сегодня одна из самых животрепещущих кадровых проблем. И это вполне понятно, заинтересованность сотрудников в результате их деятельности определяет экономическое и социальное здоровье фирмы-работодателя, влияет на удовлетворенность своей работой самого персонала. Автор не является специалистом ни в области психологии, ни в области социологии, а потому хочет изложить свое видение некоторых проблем внутренней мотивации персонала, занятого интеллектуальным трудом, опираясь исключительно на собственный опыт и жизненные наблюдения. К сожалению, немало руководителей полагают, что отсутствие внутренней мотивации сотрудника, его личная проблема, не связанная с особенностями менеджмента организации. Как следствие, менеджеры предпочитают мотивировать персонал методами, более подходящими для времен крепостнической России, нежели для цивилизованного общества 21 века. С такими методами, к сожалению, сталкивается немалое число наемных работников. Это и вызовы на ковер (истинное благо для сотрудника, если сие действо не превращается в открытое для всех желающих театрализованное представление «Иван грозный и сын его Иван»), и штрафы, которые сами по себе незаконны с точки зрения законодательства, а уж о тотальном, мелочном до абсурда контроле и говорить не приходиться, ибо воспринимается зачастую как неоспоримая данность. Приведу случайно услышанную фразу из откровений одного представителя среднего бизнеса: «уж я их (сотрудников) мотивировал, мотивировал, одних только приказов на лишение премии штук 10 издал...». Горько это, или смешно, но на память приходит булгаковский Шариков: «мы их давили, давили...». Однако мне хотелось бы поговорить не о методах повышения мотивации, а том, каких действий следует избегать, чтобы не «убить» внутреннюю мотивацию сотрудника. Эта проблема весьма актуальна для компаний, которые предоставляют клиентам интеллектуальные услуги, то есть консалтинговых фирм, юридических фирм, IT-компаний, PR - и рекламных агентств. Как правило, эти компании помогают решить клиенту нестандартные, повышенной сложности задачи, которые не могут быть разрешены силами внутренних специалистов клиента. Соответственно, и от персонала таких компаний требуется не столько пунктуальное исполнительство, сколько инновационный подход, креативность и, безусловно, уровень профессионализма гораздо выше среднего. Такой профессионал всегда устремлен вперед, он инициативен, высокообразован, ориентирован на достижения в профессиональной сфере, зачастую является перфекционистом. Работа для него – это не просто источник заработка, это важнейший способ удовлетворения потребностей высшего уровня: в уважении профессионального сообщества, профессиональной самореализации, в получении высокого социального статуса, самосовершенствовании, а в определенных случаях, и в приобретении известности, публичности. Подобные ценностные установки уже сами по себе обеспечивают высокую внутреннюю мотивацию этих специалистов, являются мощнейшим рычагом управления и источником для развития компании в целом. Лучшее, что может сделать менеджер в такой ситуации, это лишь не разрушить внутренние установки персонала, «не отбить» желание работать. Руководству не следует забывать, что интеллектуальная услуга – товар специфический, «штучный», зависящий от самостоятельности, незашоренности мышления «производителя». Соответственно, и работники интеллектуальной сферы должны чувствовать себя полноценными участниками проекта, «творцами», а не просто слепыми исполнителями начальственной воли. Им не нужен руководитель, мнение которого является неопровержимой догмой, и который будет стоять над душой с хлыстом в руке. Именно в силу указанных причин административно-командный стиль руководства в таких компаниях не только не жизнеспособен, но и деструктивен, способен не просто снизить, но и убить мотивацию даже самых увлеченных, лояльных работников. Административный подход в управлении хорош для тех компаний, которые используют преимущественно исполнительский труд низкоквалифицированных работников. Иными словами, там, где работает персонал с избегательной мотивацией, и потому требующий неусыпного контроля, принуждения к исполнению своих обязанностей. Однако, немалое число руководителей уверено, что руководить командой интеллектуалов экстра-класса, можно и нужно теми же методами, что и группой дворников. Это столь же нелепо, как пытаться изготовить изящное кольцо при помощи кувалды.

Наблюдения позволили мне выделить ряд тех управленческих действий, которые являются проявлением административно-командного стиля управления и приводят к демотивации персонала. Генерация идей узурпирована руководством, остальным сотрудникам отводится роль «безголосых» исполнителей. Такая авторитарность подавляет способность сотрудников мыслить самостоятельно, превращая их в разумных роботов с заведомо заданной программой, лишая их самоуважения и возможности профессионально самореализоваться. И это в бизнесе, где основную ценность представляет именно интеллект конкретного специалиста, а решение профессиональной проблемы зачастую требует несколько вариантов идей?! Бессознательное или осознанное внушение неполноценности, ущербности сотруднику. Не секрет, что некоторые фирмы прибегают к такому методу отрицательной мотивации, дабы избежать кадровой «текучки». Однако подобная политика компании может сыграть против нее самой. Неуверенность в своих силах приводит к тому, что работник скован страхом перед совершением ошибки, зажат в рамки профессиональных стереотипов, закрыт для новых идей и начинаний. Естественно, такой специалист стремиться дистанцироваться от амбициозных, сложных проектов. Какой заинтересованности можно от него ожидать?! Разделение сотрудников, занимающих равные должностные позиции, на «генераторов идей» и «рудокопов» (выполняющих исключительно рутинную работу, которой не избежать и в сфере интеллектуальных услуг). С одной стороны, это способствует развитию «звездной болезни», снижению самокритики у «генераторов идей», а от ошибок, как известно никто не застрахован. С другой стороны, и «копатели руды» от ежедневной рутины теряют интерес к делу, ибо не удовлетворяется их потребность в профессиональном росте и развитии.
Тотальный контроль на каждом этапе выполнения проекта. Как и в первом случае, это деструктивно сказывается на самостоятельности сотрудников в принятии ими профессиональных решений. Постановка задач без обозначения конечной цели того или иного проекта. В этом случае сотрудник испытывает недостаток информации о профессиональной проблеме, он не видит целесообразности в выполнении указаний, что порождает чувство недоверия к руководству. Как не вспомнить приказ командира из армейского фольклора: «копать от забора и до обеда, а для чего эта траншея нужна не твоего ума дело»?! Дробление крупных проектов на мелкие задачи таким образом, что каждый из сотрудников работает автономно, вне связи с другими участниками проекта. В такой ситуации сотрудники выпадают из команды, не видят своего вклада в реализацию проекта, у них отсутствует чувство удовлетворенности от завершенности дела.

На мой взгляд, самым страшным последствием подобных действий руководителя в сфере интеллектуальных услуг может быть смена мотивации достижения на избегательную мотивацию. При такой мотивации интеллектуальных вспышек и озарений, креативности, наконец, фанатизма, ждать от сотрудников не приходиться. Желание избежать ответственности, боязнь начальственного гнева снижают умственную активность персонала, ведут к интеллектуальному бессилию. Несложно догадаться, что компания в этом случае утрачивает свой главный ресурс – интеллектуальный потенциал сотрудников. Сам собой напрашивается вывод, что менеджер в среде «профи» должен быть, прежде всего, лидером и мудрым наставником, но никак не надсмотрщиком над «интеллектуальными рабами». Соответственно, внутренняя мотивация сотрудника – это то зеркало, которое отражает профессионализм менеджера, его управленческий талант. Посему сохраняя объективность, все же хотелось бы напомнить отечественным менеджерам народную мудрость, вынесенную в эпиграф статьи. С пожеланиями взаимовыгодного и приятного сотрудничества работодателям и работникам.

Цацулина Е.И.

 

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Корпоративный тренинг — инструмент развития менеджмента

Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предпр...

Какой тренинг повысит объёмы продаж?

Эффективность обучения значительнее всего зависит от тренера, который будет выяснять потребности в обучении, разрабатывать и про...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...

Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь...