Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> Искусству мотивации подчиненных учитесь у Суворова



Искусству мотивации подчиненных учитесь у Суворова
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

искусству мотивации подчиненных учитесь у суворова

Один из ведущих в стране специалистов по системам мотивации Вячеслав Летуновский убежден, что российский бизнес нуждается в корпоративной культуре с «национальным колоритом». В качестве одной из особенностей национальной корпоративной культуры тренер называет особый — родительский — управленческий стиль, который не вписывается в западные типологии. Это наша отечественная фишка, подобно «американской мечте» или японскому кодексу чести.

Что такое мотивация по-русски? В какой пропорции кнут и пряник оптимальны? Как избежать шаблонов в мотивировании сотрудников?

Материальной мотивации российские топ-менеджеры уделяют неоправданно высокое значение, полагает Вячеслав Летуновский. Причины этого — в нашей новейшей истории: в 90-е гг. большинство россиян оказалось у подножия известной пирамиды Маслоу: банально не хватало денег, первым вопросом было — как накормить себя и детей, поэтому размер заработка был основным мотиватором при выборе работы. Сейчас базовые потребности российских граждан по большей части удовлетворены. Люди покупают иномарки, ездят отдыхать за границу, активно пользуются кредитами. Работники прошли путь от нужд базового уровня (физиологические потребности, потребность в безопасности и социализации) до стремлений высшего порядка (знание, успех, гармония, самореализация). Очевидно, замечает Летуновский, что в работе они уже ищут не только деньги, но и возможность удовлетворить свои интеллектуальные и духовные потребности. Но большинство руководителей и эйчаров остаются убежденными «материалистами», считая нематериальную мотивацию лишь модной придумкой тренеров и консультантов.

KPI для уборщицы

Ведущим нематериальным мотиватором Летуновский называет саму работу. Если человек на работе удовлетворяет свою высшую потребность — в самореализации, это означает, что в его мишени мотиваторов вы как работодатель попали в самое яблочко и все остальные факторы — зарплата, признание, престиж, корпоративный досуг — для него уходят на периферию.
Один из последователей Маслоу — Альдерфер в своих исследованиях пришел к очень интересному факту: когда самореализация пропадает, центр мишени занимают другие факторы — статус, деньги и признание. Иными словами, когда у людей пропадает интерес к работе, начинаются корпоративные войны и требования — дайте больше денег.

— Есть профессии, где с самореализацией изначально туго. Например, рабочий у конвейера. Значит, корпоративных конфликтов не избежать?

— Действительно, чтобы тащиться от конвейерного процесса, нужно, видимо, быть продвинутым эзотериком, читающим мантры. Но это не тот случай, который ведет к конфликтам. Здесь сама работа не предполагает самореализации как таковой. Для конвейера фактор зарплаты изначально решающий. А ведущими нематериальными мотиваторами, как правило, становятся отношения с руководителем и атмосфера в коллективе. Это уже зависит от ситуации и индивидуального мотивационного профиля конкретного человека.
Вячеслав, а низовому персоналу вообще нужны системы нематериальной мотивации? У продавцов в ритейле, операторов в банке, чья работа — это набор повторяющихся действий, самореализация все равно практически невозможна, и главное — зарплата. Московские торговые сети, например, работают с текучкой до 270%. Они так оцифровали все бизнес-процессы, что стали независимы от человеческого фактора. Зачем тратить время и деньги на мотивацию неквалифицированного персонала? Проще прокачивать людей через систему, как планктон.

— Это не от хорошей жизни. «Система» на самом деле часто повышает затраты компании на обучение новых сотрудников и снижает эффективность. Производительность японских компаний, где существует система пожизненного найма, в два раза выше американских и раз в 20 выше наших, российских.

Был такой случай в Японии. Кризис на предприятии. Руководитель компании собирает менеджеров среднего и высшего звена: «Финансовая ситуация в компании очень тяжелая, мы вынуждены урезать заработные платы. Я на следующие полгода сократил свои доходы на 50%. Что можете сделать вы?». Топ-менеджмент, подумав, снизил себе зарплаты на 25%, мидл-менеджмент — на 15%. Но что для меня было самым удивительным — в этот самый момент они повысили зарплату рабочим! Совершенно дикое поведение для российского менталитета! Но в ситуации кризиса они могли потерять квалифицированных рабочих.

Квалифицированных менеджеров они не боялись потерять?

— У менеджеров предполагалась более высокая лояльность. Ведь у рабочих, как я уже говорил, базовый мотиватор — зарплата.

Вот и я про то же. Если фактор денег — главный, зачем компании изобретать какие-то нематериальные мотиваторы?

— Рано или поздно материальная мотивация упирается в потолок экономической целесообразности. Вы же не можете поднимать зарплаты бесконечно. Поэтому нужно подключать другие факторы мотивации, поднимать престиж профессии, иначе скоро вообще не будет желающих работать уборщицей или продавцом.

Я разговаривал со многими уборщицами — для них тоже важно признание, им хочется чувствовать, что они имеют равные возможности с другими сотрудниками. В российском подразделении шведской компании «Стора Энсо Пакаджинг ВР», где я некоторое время работал, периодически проводили лотереи для сотрудников. Однажды в одной такой лотерее разыграли автомобиль гендиректора: он просто купил новую машину, а старую — представительскую Volvo — решил таким вот образом разыграть. Выиграла уборщица. И потом ездила на Volvo на работу. Кто-то даже разрабатывает KPI для уборщицы, как для всех остальных сотрудников. Это реальный опыт, и это нормально!

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,...

Практическая направленность

Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. Менеджеры по персоналу говорят: «Тренинги нам н...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

Стопроцентный тренинг

Форма. Стопроцентный тренинг — в определенной мере противоположность тренингу-семинару. Стопроцентный тренинг — это тренинг в по...