Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> Из чего должен состоять социальный пакет компании?



Из чего должен состоять социальный пакет компании?
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

из чего должен состоять социальный пакет компании?

Профессор Линда Грэттон (Linda Gratton) преподает организационное поведение в Лондонской школе бизнеса. Она является авторитетным специалистом в области «человеческих аспектов» корпоративной стратегии. В своей книге «Демократическое предприятие» она привод·т практический пример того, как эффективно можно организовать управление персоналом через «понимание людей». Опыт компании Tesco (одна из наиболее успешных сетей розничной торговли) может быть полезен и нашим эйчарам.

На определенном этапе организация стала интенсивно терять работников. Тогда отдел персонала совместно с менеджментом компании провел исследование по выявлению факторов мотивации и оценке степени приверженности сотрудников к работе.

В ходе этого исследования был составлен «портрет коллектива» — определены демографические, профессиональные и социальные характеристики персонала, работающего в магазинах в том или ином регионе. Эти данные они использовали при анализе структуры мотивации сотрудников. По результатам проведенного исследования был составлен профиль «идеального кандидата». Также были выделены пять групп работников, отличающихся сходными установками, степенью приверженности к работе и мотивацией. Эти группы заметно разнились между собой.

В зависимости от основных жизненных позиций сотрудники Tesco были распределены на следующие группы (%):

«уравновешивающие работу и личную жизнь» — 24;

«искатели удовольствий» — 18;

«работающие, чтобы жить» — 16;

«живущие, чтобы работать» — 16;

«хочу все» — 26.

Конечно, эти группы не похожи на классические научные классификации, но они дали эйчарам возможность лучше понять основные потребности, а значит, и мотивы своих сотрудников.

Например, представители группы «искатели удовольствий» (в основном — это холостые мужчины или студенты) отличаются самой низкой лояльностью. Они не испытывают гордости за компанию, за незначительное повышение заработной платы готовы перейти к конкуренту и любят разъездной характер работы. Они наслаждаются активным отдыхом, ценят свободное время, хотя при этом могут трудиться сверхурочно для того, чтобы заработать даже незначительное повышение к своему окладу. Эти сотрудники очень хороши для выполнения краткосрочных задач. (В связи с изменениями демографической ситуации таких людей будет приходить в компанию все больше и больше.)

А вот «живущие, чтобы работать» — самый амбициозный сегмент сотрудников. Они отличаются наибольшей приверженностью к компании, имеют средний стаж текущей работы более семи лет и ставят работу выше семейной жизни. Заработная плата для них не так важна, как сложные проекты, разноплановые задания с большой степенью ответственности. В основном, это мужчины с семьями до 28 лет и женщины старше 45-ти.

Что дает подобная сегментация эйчару? Например, «искателей удовольствий» больше будет мотивировать медицинская страховка, которая покроет несчастные случаи во время отдыха, занятий экстремальными видами спорта и т. д. Разумеется, такая же страховка не будет иметь ценности для сотрудников, которые «живут, чтобы работать» (возможно, многие представители этой группы спортом не занимаются). Зато их будет мотивировать медицинский полис, охватывающий членов семей.

С учетом полученных данных эйчары разработали гибкую систему мотивации — компенсационные/ социальные пакеты для каждой группы работников. Такой адресный подход оказался максимально эффективным.

·  Подводя итоги, хочется ответить на вопрос: «Из чего же сделано «профессиональное счастье»? По результатам наших опросов, основными его составляющими являются:

·  интересная работа;

·  условия труда, отвечающие потребностям конкретного человека;

·  включенность в жизнь профессионального сообщества (корпоративный дух, благоприятный психологический климат в коллективе, профессионализм коллег);

·  баланс между жизнью и работой.

Степень удовлетворенности человека влияет на производительность его труда, качество продукции, вовлеченность в работу. А счастье — яркое проявление высокого уровня удовлетворенности. Эйчар не может повлиять на социально-экономическую ситуацию в стране или изменить национальный менталитет. Но создать в компании возможности для удовлетворения запросов людей, использовать индивидуальные различия сотрудников, для того чтобы по-разному (а значит, эффективнее!) их мотивировать, эйчар не только может, но и должен! Ведь все, что мы делаем в жизни, в конечном итоге направлено на то, чтобы быть (или стать) счастливыми.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно...

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

Зачем учить продавца?

Обычно у руководства магазина не возникает сомнений в том, как должен выглядеть и общаться, что должен знать и уметь продавец н...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...