Мотивация, обучение, управление персоналом

Подкованные в бизнес-вопросах американцы давно поняли, что у топ-менеджеров потеря мотивации зачастую «рифмуется» с кризисом среднего возраста.

В этот нелегкий период люди пристрастно осматривают прожитое, усердно переосмысливают ценности и нередко начинают понимать: не только работа и деньги могут мотивировать в жизни, и пора бы уже заняться чем-то совсем другим, что когда-то очень хотелось осуществить, но постоянно откладывалось до лучших времен. Поэтому в корпоративной Америке очень широко практикуется sabbatical (англ. «годичный отпуск»): уставшему и растратившему мотивацию, но по-прежнему ценному «топу» раз в семь-восемь лет работодатели предлагают взять отпуск на год. Человек может путешествовать, заниматься «позабытыми» детьми, писать книгу, преподавать или поехать в Тибет искать смысл жизни. Менеджер будет выключен из привычной многолетней рутины, успеет отдохнуть и, главное, соскучиться по работе.

Сергей Михайлов, генеральный директор УК ПСБ:
– Серьезным фактором потери мотивации для «топа» может стать отсутствие амбициозной цели, т. е. удовлетворенность собственников бизнеса текущим положением дел и нежелание что-либо менять. Еще худший вариант, когда руководство, на словах декларируя инновационный подход и требуя динамичного развития компании, не предоставляют для этого реальных полномочий. Безусловно, любой квалифицированный специалист хочет получать достойное вознаграждение за труд. Однако только в том случае, когда причиной потери мотивации стала объективно недостаточная зарплата, ее повышение может исправить ситуацию. И вообще важно помнить, что все люди разные, соответственно, построить универсальную систему мотивации для всех невозможно.

Андрей Фомин, финансовый директор «Межрегионгаранта»:
– Чтобы не допустить массового снижения мотивации, необходимо ежегодно в небольших пределах повышать зарплату сотрудникам: увеличение на 20% способно существенно изменить отношение человека к работе. В случае, если потеря мотивации принимает глубокий и затяжной характер, то, как правило, это связано с переоценкой сотрудником самого себя. Завышенные амбиции, отсутствие адекватных целей и деформация приоритетов – симптомы, крайне трудно поддающиеся лечению. Кроме того, существует высокая степень риска, что «лечение», будь оно материальным, нематериальным или комбинированным, вскоре потеряет свою эффективность и приведет к рецидиву. А это обходится для бизнеса очень дорого. Лучше заменить слабое звено в команде.

Владимир Киселев, управляющий партнер Executive Development:
– Финансовые менеджеры занимаются самой, если хотите, «сакральной» стороной бизнеса, первыми узнают о потерях и проблемах. Поэтому важнейший мотивирующий фактор – доверие со стороны руководства. Признаками потери мотивации являются снижение рабочей эффективности, ухудшение дисциплины, отсутствие инициативы. Руководитель должен проанализировать возможные причины. Это могут быть субъективные факторы: ушла жена, нужна дорогая операция для родственника. И объективные: несоответствие выросшего функционала размеру компенсации или разрыв в динамике роста зарплаты и роста самой компании. Если эти причины имеют место быть, необходимо принять меры по устранению несоответствий, либо объяснить сотруднику, почему этого не происходит.