Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> ИЗ-ЗА ГРАНИЦЫ: Быстро в отпуск!



ИЗ-ЗА ГРАНИЦЫ: Быстро в отпуск!
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

из-за границы: быстро в отпуск!

Подкованные в бизнес-вопросах американцы давно поняли, что у топ-менеджеров потеря мотивации зачастую «рифмуется» с кризисом среднего возраста.

В этот нелегкий период люди пристрастно осматривают прожитое, усердно переосмысливают ценности и нередко начинают понимать: не только работа и деньги могут мотивировать в жизни, и пора бы уже заняться чем-то совсем другим, что когда-то очень хотелось осуществить, но постоянно откладывалось до лучших времен. Поэтому в корпоративной Америке очень широко практикуется sabbatical (англ. «годичный отпуск»): уставшему и растратившему мотивацию, но по-прежнему ценному «топу» раз в семь-восемь лет работодатели предлагают взять отпуск на год. Человек может путешествовать, заниматься «позабытыми» детьми, писать книгу, преподавать или поехать в Тибет искать смысл жизни. Менеджер будет выключен из привычной многолетней рутины, успеет отдохнуть и, главное, соскучиться по работе.

Сергей Михайлов, генеральный директор УК ПСБ:
– Серьезным фактором потери мотивации для «топа» может стать отсутствие амбициозной цели, т. е. удовлетворенность собственников бизнеса текущим положением дел и нежелание что-либо менять. Еще худший вариант, когда руководство, на словах декларируя инновационный подход и требуя динамичного развития компании, не предоставляют для этого реальных полномочий. Безусловно, любой квалифицированный специалист хочет получать достойное вознаграждение за труд. Однако только в том случае, когда причиной потери мотивации стала объективно недостаточная зарплата, ее повышение может исправить ситуацию. И вообще важно помнить, что все люди разные, соответственно, построить универсальную систему мотивации для всех невозможно.

Андрей Фомин, финансовый директор «Межрегионгаранта»:
– Чтобы не допустить массового снижения мотивации, необходимо ежегодно в небольших пределах повышать зарплату сотрудникам: увеличение на 20% способно существенно изменить отношение человека к работе. В случае, если потеря мотивации принимает глубокий и затяжной характер, то, как правило, это связано с переоценкой сотрудником самого себя. Завышенные амбиции, отсутствие адекватных целей и деформация приоритетов – симптомы, крайне трудно поддающиеся лечению. Кроме того, существует высокая степень риска, что «лечение», будь оно материальным, нематериальным или комбинированным, вскоре потеряет свою эффективность и приведет к рецидиву. А это обходится для бизнеса очень дорого. Лучше заменить слабое звено в команде.

Владимир Киселев, управляющий партнер Executive Development:
– Финансовые менеджеры занимаются самой, если хотите, «сакральной» стороной бизнеса, первыми узнают о потерях и проблемах. Поэтому важнейший мотивирующий фактор – доверие со стороны руководства. Признаками потери мотивации являются снижение рабочей эффективности, ухудшение дисциплины, отсутствие инициативы. Руководитель должен проанализировать возможные причины. Это могут быть субъективные факторы: ушла жена, нужна дорогая операция для родственника. И объективные: несоответствие выросшего функционала размеру компенсации или разрыв в динамике роста зарплаты и роста самой компании. Если эти причины имеют место быть, необходимо принять меры по устранению несоответствий, либо объяснить сотруднику, почему этого не происходит.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,...

А стоит ли обучать?

Обучение сотрудников недешевое, на первый взгляд, мероприятие. Но практика показывает, что выгоднее обучить имеющегося сотрудник...