Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> Как же определить, какая система мотивации должна быть в компании?



Как же определить, какая система мотивации должна быть в компании?
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

как же определить, какая система мотивации должна быть в компании?

Для рассмотрения данного вопроса начнем с определения понятия «мотивация». Термин «мотивация» трактуется по-разному, в зависимости от контекста и подхода автора к определению. Философия трактует «мотивацию» как степень желания и выбор, который обусловливает проявление того или иного поведения личности. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, которая ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. В психологии слово «мотивация» выступает в качестве обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии. Наблюдаемая целенаправленность поведения, начало и завершение более крупных фрагментов поведения, его возобновление после прерывания, переход к какому-то новому фрагменту поведения, конфликт между различными целями и его разрешение. Heinz Heckhausen 1989 (Мотивация и деятельность. – СПб, 2003). В современной теории управления «мотивация» - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность высокопроизводительно (самоотверженно) трудиться. В управлении персоналом четко устоявшегося термина «мотивация» нет, в различных источниках дается определение, применяемое либо в теории управления, либо одной из психологических теорий. Поэтому в данной ситуации большинство специалистов HR фокус своего внимания переносят с фундаментального вопроса, что такое «мотивация» в управлении персоналом, в сторону прикладных действий, технологий и методик, оставляя его ученым.

Под давлением внешних конкурентных условий специалисты HR постоянно ищут новые методики и что-то внедряют в компании для достижения изменений в поведении персонала, обеспечивающих «соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность высокопроизводительно (самоотверженно) трудиться».

Большинство специалистов HR берет за основу одну или несколько классических психологических теорий мотивации, таких как:

На их основе формируют основной философско-понятийный фундамент для работы в компании с учетом предпочтений руководителя и самого специалиста по персоналу. После этого все стандартные технологии по управлению персоналом, описанные в учебниках, внедряются в компании через призму описанного выше философско-понятийного фундамента. А поле внедрения данных технологий, зачастую получается как в детской игре «Испорченный телефон». Даже с первого взгляда непонятно почему, методики работают у другой успешной компании, делали все один в один, ну может быть, чуть-чуть изменили под свою специфику, а результата нет. В области управления персоналом в большинстве случаев стандартный метод переноса технологии управления дает сбой. Это обусловлено тем, что технология, хорошо работающая для одного директора и его подчиненных, может абсолютно не работать для другого коллектива. И это в первую очередь связано с мотивами, как самого первого лица, так и его подчиненных.

Для исключения построения неэффективных систем мотивации предлагаю понимать под мотивацией - процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации. Исходя из определения, следующим шагом должно стать определение целей. При этом не надо путать цели организации, цели руководителя компании и цели сотрудника. Чаще всего это разные цели. Главное, выявив и определив данные цели, увязать их в единую канву, в едином направлении, получив тем самым эффект синергии. Если цели разнонаправлены, то получается ситуация, как в басне Крылова «Лебедь, Рак и Щука». В данном случае надо решать вопрос об изменении вектора противодействия генеральной линии компании.

Как только цели определены, процесс мотивации становится цикличным, его можно представить в виде диаграммы.

На основании установленных целей организации разрабатывается индивидуально для каждой организации система мотивации сотрудников, при этом она должна быть различная для разных категорий персонала в зависимости от иерархии должности, от направленности на конечный результат, возможности объективного измерения результатов труда, корпоративной политики в отношении персонала и т.д.

Система мотивации в компании должна быть разнообразной, так как мотивы людей работающих в компании различны. Критерий принятый еще совсем недавно - «деньги и их величина» слишком ограничивают диапазон потребностей сотрудников. И зачастую не являются настоящими мотиваторами человека. Опираясь на теорию Герцберга и свой опыт - получение прибыли это цель компании, а мотивы людей в большинстве случаев другие и деньги чаще выступают средством достижения мотивов, чем самоцелью. Если людям платят невысокую зарплату они уйдут работать в другое место, если им только платят достойную зарплату рассчитывать на высокопроизводительный труд не стоит.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Обучать или не обучать?

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно...