Мотивация, обучение, управление персоналом

Для рассмотрения данного вопроса начнем с определения понятия «мотивация». Термин «мотивация» трактуется по-разному, в зависимости от контекста и подхода автора к определению. Философия трактует «мотивацию» как степень желания и выбор, который обусловливает проявление того или иного поведения личности. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, которая ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. В психологии слово «мотивация» выступает в качестве обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии. Наблюдаемая целенаправленность поведения, начало и завершение более крупных фрагментов поведения, его возобновление после прерывания, переход к какому-то новому фрагменту поведения, конфликт между различными целями и его разрешение. Heinz Heckhausen 1989 (Мотивация и деятельность. – СПб, 2003). В современной теории управления «мотивация» - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность высокопроизводительно (самоотверженно) трудиться. В управлении персоналом четко устоявшегося термина «мотивация» нет, в различных источниках дается определение, применяемое либо в теории управления, либо одной из психологических теорий. Поэтому в данной ситуации большинство специалистов HR фокус своего внимания переносят с фундаментального вопроса, что такое «мотивация» в управлении персоналом, в сторону прикладных действий, технологий и методик, оставляя его ученым.

Под давлением внешних конкурентных условий специалисты HR постоянно ищут новые методики и что-то внедряют в компании для достижения изменений в поведении персонала, обеспечивающих «соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность высокопроизводительно (самоотверженно) трудиться».

Большинство специалистов HR берет за основу одну или несколько классических психологических теорий мотивации, таких как:

На их основе формируют основной философско-понятийный фундамент для работы в компании с учетом предпочтений руководителя и самого специалиста по персоналу. После этого все стандартные технологии по управлению персоналом, описанные в учебниках, внедряются в компании через призму описанного выше философско-понятийного фундамента. А поле внедрения данных технологий, зачастую получается как в детской игре «Испорченный телефон». Даже с первого взгляда непонятно почему, методики работают у другой успешной компании, делали все один в один, ну может быть, чуть-чуть изменили под свою специфику, а результата нет. В области управления персоналом в большинстве случаев стандартный метод переноса технологии управления дает сбой. Это обусловлено тем, что технология, хорошо работающая для одного директора и его подчиненных, может абсолютно не работать для другого коллектива. И это в первую очередь связано с мотивами, как самого первого лица, так и его подчиненных.

Для исключения построения неэффективных систем мотивации предлагаю понимать под мотивацией - процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации. Исходя из определения, следующим шагом должно стать определение целей. При этом не надо путать цели организации, цели руководителя компании и цели сотрудника. Чаще всего это разные цели. Главное, выявив и определив данные цели, увязать их в единую канву, в едином направлении, получив тем самым эффект синергии. Если цели разнонаправлены, то получается ситуация, как в басне Крылова «Лебедь, Рак и Щука». В данном случае надо решать вопрос об изменении вектора противодействия генеральной линии компании.

Как только цели определены, процесс мотивации становится цикличным, его можно представить в виде диаграммы.

На основании установленных целей организации разрабатывается индивидуально для каждой организации система мотивации сотрудников, при этом она должна быть различная для разных категорий персонала в зависимости от иерархии должности, от направленности на конечный результат, возможности объективного измерения результатов труда, корпоративной политики в отношении персонала и т.д.

Система мотивации в компании должна быть разнообразной, так как мотивы людей работающих в компании различны. Критерий принятый еще совсем недавно - «деньги и их величина» слишком ограничивают диапазон потребностей сотрудников. И зачастую не являются настоящими мотиваторами человека. Опираясь на теорию Герцберга и свой опыт - получение прибыли это цель компании, а мотивы людей в большинстве случаев другие и деньги чаще выступают средством достижения мотивов, чем самоцелью. Если людям платят невысокую зарплату они уйдут работать в другое место, если им только платят достойную зарплату рассчитывать на высокопроизводительный труд не стоит.