Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Как выбрать внешнего тренера? Памятка для тренинг-менеджера



Как выбрать внешнего тренера? Памятка для тренинг-менеджера
Обучение персонала - Обучение персонала

как выбрать внешнего тренера? памятка для тренинг-менеджера

Звонит мне как-то мой приятель, менеджер по персоналу крупной московской компании:
- «Слушай, руководство поручило мне организовать обучение сотрудников. Ну, а бюджет, сама понимаешь, экономим… Но,я нашел! Тренер с большим стажем… с 1993 года проводит бизнес-тренинги! Давай, порадуйся со мной»Я молчала в трубку. Как бы это помягче?... Задаю вопрос
- «Скажи, где ты был в 1993? Чем занимался?»
- «Где был? В НИИ сидел..»
- «Ну и я тоже в лаборатории опыты ставила. А где был тогда бизнес?»
- «Тю.. Какой бизнес! Только челноки народились..»
- «Вот видишь! И бизнеса - то еще не было, а бизнес-тренер ужебыл и, … он до сих пор, самый дешевый тренер в Москве» Теперь молчал в трубку он….

Если в компании Вы отвечаете за обучение сотрудников, перед вами стоит не легкая задача. Как разобраться в огромном количестве предложение на рынке бизнес обучения? Как определится с методами и выбрать «своего» тренера? Для начала,советую провести анализ содержания программы тренинга.

Зачем это необходимо делать?

Сложившийся алгоритм работы с наемными тренерами таков: компания озвучивает проблему и предлагает агентству ее решить. Агентство говорит Okey!, само выбирает способ решения и предлагает тему тренинга. Часто просит деньги за проведение диагностики. «Мы сами решим, что у васза проблема»… И, разумеется, очень часто «выявленная» проблема как раз и попадает в спектр возможностей агентства.В кухню тренинга никто не вмешивается, никто не имеет представления, каким образом тренер собирается решать поставленные задачи.При таком подходе результат тренинга измерить очень сложно, и сложно определить зря или не зря потрачены деньги (кстати, очень немалые). Коммерческий результат виден не сразу (да и много еще факторов на это влияет), поэтому большинство склоняется судить о тренинге по реакции группы: «полезно – не полезно в работе», «понравилось – не понравилось». Это важно, это условие обязательное, но НЕ ДОСТАТОЧНОЕ. Существует опасность, что за время тренинга всем довольная группа так ничему не научилась.

Внимательное отношение к программе, позволяет направить обучение в нужное русло, решать именно те, задачи которые стоят перед компанией. Программа должна включать не просто перечисление содержательных блоков, не просто перечисление чего и в каком порядке будет делать тренер, а какого РЕЗУЛЬТАТА тренер планирует добиться тем или иным способом. Тогда и эффективность тренинга легко соотнести с выполнением всех заявленных процедур и с получение всех планируемых изменений. Это исключит возможность тренера «халтурить» (кстати, многие агентства пользуются тем, что никто не может оценить «кухню» тренера, целесообразность его методов).

Схема взаимодействия с внешними тренерскими агентствами:

Мониторинг тренерских услуг в городе (регионе). Регулярное отслеживание входит в обязанности тренинг-менеджера. Тренер должен быть в курсе предложений на рынке тренерских услуг, знать основные тренерский компании города, спектр и стоимость их услуг, ведущих тренеров. Ничего не берется ниоткуда, и не исчезает бесследно! Для начала необходимо познакомится с рекламными материалами компаний, их сайтами и обучающими программами. Можно по рассылке видеть все новые предложения. Мониторинг необходимо проводить регулярно (раз в квартал). Это позволяет, в регулярном режиме или по запросу директора (руководителя подразделения) предоставить ПОЛНУЮ информацию и быстро выбрать агентство.

2. Анализ резюме тренеров. (Кто будет учить?) При анализе резюме важно обращать внимание на спектр возможностей тренера, базовое образование, и главное, на наличие практического опыта той деятельности, которой он собирается учить.

- «Вы проводите тренинг по мотивации? Сколько мотивационных программ Вами было разработано и внедрено? Каковы их результаты?»

- «Предлагаете тренинг продаж? А продайте мне что-нибудь?»

Приглашение кандидатовна встречу, где тренеры презентуют себя и свои возможности, имеет своей целью подтвердить заявленный опыт. Поэтому участие в этой встрече руководителя подразделения, для которого планируется тренинг очень важно –специалисту будет легче это оценить.

И последнее, читая внушительный список клиентов, задайте вопрос: «А сколько клиентов пригласили Вас повторно?» Хорошего тренера приглашают снова и снова, как правило, он работает в длительных проектах и просто физически не может иметь много клиентов.

После выбора кандидатов следует приступить к анализу содержания предлагаемых ими программ.

3. Анализ Программы и содержания тренинга. (Чему и как будет учить?)Удобно использоватьматрицу для программ. В этой таблице самой важной является не первая, а последняя колонка.

Матрица содержания тренинга:

При анализе представленных программ следует обратить внимание на порядок и логичность модулей, соответствие теме, лаконичность и простоту изложения раздаточных материалов. Ознакомится с раздаточными материалами крайне важно, так Вы можете оценить содержательную часть тренинга. Если тренер работает по вашей Программе (разработана в компании), т.е. чему учить, уже решено, основной упор делается на то, КАК тренер собирается решать поставленные задачи, разумно ли отведенное время и пр. После анализа специалист по обучению (тренинг-менеджер) дает директору заключение рекомендует он или не рекомендует данный тренинг. Пункт 2 и 3 можно проводить параллельно. По окончании обучения тренинг – менеджер составляет

4. Отчет о проведении тренинга.В обязательном порядке участники заполняют карты обратной связи, мнение участников очень важно. Затем тренинг-менеджер дает заключение – насколько тренер следовал содержанию и смог выдержать все, что запланировал и получить результат. И соответствует ли этот результат запланированному.Отчет представляется директору и руководителю подразделения.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

А стоит ли обучать?

Обучение сотрудников недешевое, на первый взгляд, мероприятие. Но практика показывает, что выгоднее обучить имеющегося сотрудник...

Развитие менеджмента: программы корпоративного тренинга

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение — понятия, образован...

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный ...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...