Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Компании инвестируют в обучение менеджеров среднего звена



Компании инвестируют в обучение менеджеров среднего звена
Обучение персонала - Обучение персонала

компании инвестируют в обучение менеджеров среднего звена

Красноярские предприятия стали активно обучать менеджеров среднего звена. Тренинги для них составляют на сегодня около половины заказов местного рынка бизнес-образования. Аналитики прогнозируют, что в дальнейшем компании будут развивать системный подход в обучении этой категории руководителей.

эксперты: Руслан Жамилов, бизнес-тренер, руководитель компании «Бзст Бизнес Консалтинг+»
Ольга Мурзина, начальник отдела по управлению персоналом и юридическому обеспечению компании «СибТрансТелеКом»
Людмила Ружилова, директор по персоналу компании «Формула Холдинг»
Татьяна Суетова, директор НОУ РЦ МИМ «ЛИНК»
Маргарита Суходолова, директор консалтинг-центра «Резон»
Анна Фоломеева, начальник отдела по работе с персоналом компании «Сибнефть-Красноярскнефтепродукт»
Ефим Чеботарев, бизнес-тренер, директор холдинга системного развития (SDH) (проект «ТренингХолл»)

Сегодня компании активно инвестируют в образование своих менеджеров среднего звена, выделяя на это значительные средства из бюджета. По словам начальника отдела по управлению персоналом и юридическому обеспечению компании «СибТрансТелеКом» (СТТК) ОЛЬГИ МУРЗИНОЙ, в этом году организация запланировала на обучение менеджеров среднего звена более 200 тыс. руб. «Это без учета проезда и командировочных расходов на тот случай, если обучение будет проходить в других городах. Тогда объем расходов увеличится в разы», — говорит г-жа Мурзина. Начальник отдела по работе с персоналом предприятия «Сибнефть-Красноярскнефтепродукт» АННА ФОЛОМЕЕВА добавляет: «Расходы на образование среднего руководящего звена составляют 35-40% в общем бюджете обучения персонала нашей компании».

Менеджерам среднего звена расширяют полномочия
Как рассказал «ДК» бизнес-тренер, руководитель компании «Бэст Бизнес Консалтинг+» РУСЛАН ЖАМИЛОВ, еще два-три года назад тренинги для менеджеров среднего звена составляли не более 10-20% в объеме заказов местных провайдеров бизнес-обучения. «На сегодня их доля приблизилась уже к 50%», — утверждает г-н Жамилов. Специалисты называют несколько причин такого роста внимания к обучению среднего руководящего состава. «Ранее, в начале 2000 годов, организационная структура в местных компаниях была простой — состояла из руководящей «верхушки» (как правило, собственников) и остального персонала. С развитием бизнеса штаты многих компаний начали увеличиваться. Например, у одного из красноярских продуктовых ритейлеров количество сотрудников за семь лет выросло с 500 до 15 тысяч. Естественно, на определенном этапе «топы» уже физически не могли в одиночку руководить рабочим процессом. Эту функцию они начали передавать промежуточному звену управленцев, а сами сосредоточились на стратегическом управлении бизнесом», — говорит г-н Жамилов. По словам эксперта, ярче всего эта тенденция проявилась с развитием филиальных сетей. «Пока сети были небольшими и не выходили за пределы Красноярска, «топы» или собственники управляли ими самостоятельно. Однако с открытием филиалов в других городах это становилось делать труднее. Появилась необходимость в помощниках: управляющих филиалами, специалистах по логистике и финансовым вопросам и т.д.», — рассказал Руслан Жамилов. Аналитики отмечают, что сегодня представлять управляющих среднего звена как сугубо «исполнительную власть» неверно. «Менеджеры среднего звена — это «буфер» между топ-менеджментом и низовыми звеньями компании. «Наверху» от них ждут новых управленческих инициатив, а на уровне персонала — эффективного внедрения принятых высшим руководством решений. Иначе говоря, они должны обладать навыками не только оперативного, но и стратегического руководства», — так характеризует современных менеджеров среднего звена Анна Фоломеева. Однако наряду с появлением прослойки руководителей среднего звена обозначился дефицит профессиональных кадров. «На тренингах мы постоянно видим людей, уже занимающих руководящие должности, но не обладающих управленческими навыками. Как правило, они в теории знают основы менеджмента, психологию управления персоналом, управленческий цикл, но самой технологией руководства — умением поставить задачу и добиться ее исполнения — они не владеют», — делится директор консалтинг-центра «Резон» МАРГАРИТА СУХОДОЛОВА. По ее словам, дефицит подготовленных кадров и побуждает компании-работодателей обучать специалистов.

Инвестировать в обучение менеджеров заставляет высокая конкуренция
Бизнес-тренер, директор холдинга системного развития (SDH) (проект «ТренингХолл») ЕФИМ ЧЕБОТАРЕВ заявляет, что наибольшие усилия к обучению своих менеджеров прикладывают компании-представители динамично растущих сегментов экономики, там, где обострена конкуренция. «Компетентный персонал дает определенное конкурентное преимущество: за счет лучшей управляемости фирма достигает большей доходности, а соответственно, более выгодной позиции на рынке», — поясняет г-н Чеботарев. Ольга Мурзина подтверждает это мнение: «Инвестировать в обучение менеджеров среднего звена нас заставляет высокая конкуренция на рынке связи. Отрасль развивается очень динамично. Чтобы компания сохраняла устойчивые позиции, ее сотрудникам необходимо уметь быстро реагировать на все рыночные и технологические изменения. Это невозможно без постоянного повышения профессиональной квалификации». Эксперты отметили такую особенность: большую «тягу» к обучению испытывают компании малого бизнеса, которым приходится тяжелее других в условиях рыночной конкуренции. По их мнению, небольшие компании мотивированы сильнее крупных и средних, поскольку им необходимо элементарно выжить на рынке, а не только расти и развиваться. «В то же время крупные компании нередко пренебрегают бизнес-образованием, считая свои позиции на рынке и без того непоколебимыми», — говорит Руслан Жамилов. Аналитики определили «топ» самых активных заказчиков обучения менеджеров среднего звена. По их общему мнению, лидирует в нем ритейл, на втором месте — промышленные предприятия, на третьем — компании из сферы услуг. Также в перечень традиционно активных клиентов операторов бизнес-образования эксперты внесли телекоммуникационные и рекламные компании. В то же время специалисты отмечают, что в низкоконкурентных отраслях бизнеса компании инертны в вопросе обучения своих менеджеров. Так происходит, например, в строительной отрасли, где на данный момент на местном рынке спрос опережает предложение. Руководителям строительных компаний, считают эксперты, проще нанять нового менеджера, чем тратить время и деньги на обучение нынешнего. Однако практика показывает, что люди не хотят идти в строительные компании, потому что их там не ценят и не умеют с ними работать. В итоге у строителей не прекращается кадровая текучка.

Управление изменениями — самая популярная тема у менеджеров среднего звена
По словам экспертов, одна из наиболее востребованных на сегодня тематик обучения — так называемый чейндж-менеджмент, или управление изменениями. Чейндж-менеджмент предполагает умение оперативно реагировать на перемены, которые постоянно происходят на рынках с высокой конкуренцией. Владение этим навыком во многом определяет «ценность» менеджера — этим и объясняется популярность темы. Другая традиционно востребованная тематика обучения — управление персоналом. Здесь отрабатываются ключевые для менеджера среднего звена навыки: мотивация персонала, постановка задач и умение добиться их исполнения и т.д. Для отработки этих навыков компании обращаются к услугам бизнес-тренеров. По словам Руслана Жамилова, бизнес-тренера для среднего менеджерского состава отбирают по иным принципам, чем для «топов». «Топ-менеджмент красноярских компаний — это в основном по-прежнему собственники бизнеса. Им важно, чтобы тренер был из «их круга», то есть тоже владельцем бизнеса, а то и нескольких. В Красноярске таких единицы. К тренерам менеджеров среднего звена запросы не столь высокие. Главное требование — опыт практического руководства и опыт преподавания в других компаниях», — говорит г-н Жамилов. Ефим Чеботарев добавляет, что в целом при выборе провайдера бизнес-образования заказчики сегодня руководствуются тремя основными принципами: портфолио (опыт работы с другими компаниями), возможность адаптировать свою систему обучения под конкретную отрасль и, что самое главное, личность бизнес-тренера. «Компании все больше интересует не методико-теоретическая база, которой обладает тренер, а наличие у него практического опыта руководства бизнесом», — сказал Ефим Чеботарев. По словам экспертов, в основной массе красноярские компании пользуются услугами местных тренеров. Однако есть и те, что приглашают иногородних специалистов. «Мы на постоянной основе сотрудничаем с новосибирским тренером, есть опыт работы с одним из московских. С местными операторами мы тоже работали по обучению руководителей среднего звена, но это были разовые индивидуальные тренинги узкой направленности. Корпоративное обучение у местных провайдеров мы пока не заказывали», — рассказывает Анна Фоломеева. Как говорит Ольга Мурзина, СТТК в первую очередь старается подобрать образовательное учреждение в Красноярске, что намного дешевле и удобнее. «Однако это не всегда возможно, учитывая специфику нашей деятельности. Поэтому зачастую приходится направлять менеджеров на обучение в Псков, Нижний Новгород, Новосибирск, Санкт-Петербург, Москву. Это, разумеется, требует дополнительных расходов», — сказала г-жа Мурзина.

Корпоративный тренинг — самый распространенный метод обучения
Наиболее распространенным на сегодня методом в обучении менеджеров среднего звена эксперты называют корпоративные тренинги. «Мы активно используем его в последние два года. Во-первых, такие занятия позволяют всем руководителям получить единое понимание вопроса, во-вторых, дают им возможность общения в неформальной обстановке, что способствует налаживанию взаимоотношений. Наконец, это наиболее экономичный сегодня подход», — говорит Анна Фоломеева. Кроме того, добавляет эксперт, компания периодически проводит для среднего руководящего состава совместные тренинги с топ-менеджментом. На них отрабатываются навыки стратегического управления. Аналогичный подход использует компания «Формула Холдинг». «Буквально на днях у нас закончился трехдневный тренинг для руководителей отделов и подразделений компании. Он включал в себя три вида деятельности: посвящение в стратегические планы холдинга, где присутствовали ключевые руководители управляющей компании, тренинг «Принципиальные переговоры» и в завершение — управленческие поединки между менеджерами», — рассказала директор по персоналу компании «Формула Холдинг» ЛЮДМИЛА РУЖИЛОВА. По ее словам, подобные тренинги компания проводит один раз в квартал. Однако не все предприятия считают тренинги наиболее эффективным методом обучения среднего управляющего состава. Ольга Мурзина: «Такое обучение «тянет», скорее, на уровень рядового сотрудника. Для руководителей, даже среднего звена, необходимо долгосрочное системное обучение, по окончании которого они получают удостоверения о повышении квалификации от государственных учреждений. Поэтому мы обучаем своих менеджеров в СФУ или в Иркутском государственном университете путей сообщения, либо в вузах других городов, а также на учебных базах компаний-производителей телекоммуникационного оборудования». Специалисты соглашаются с тем, что отдельные тренинги не дают системного обучения. Директор Международного института менеджмента «ЛИНК» ТАТЬЯНА СУЕТОВА: «Я называю тренинги «точечными инъекциями»: с их помощью можно решить на короткое время какую-либо конкретную проблему, и то при условии, что тренинг будет вести опытный бизнес-тренер. Но эффекта системного подхода тренинги не дают». Однако, по мнению Руслана Жамилова, на основе тренингового подхода можно выстроить полноценное системное обучение. Он сообщил, что «Бэст Бизнес Консалтинг+» разработал авторскую программу работы с менеджерами «Генетический код вашего бизнеса». Она включает в себя пакет из 7-12 тренингов и рассчитана на сопровождение бизнеса в течение 1-1,5 лет. «Суть нашего подхода заключается в том, что в процессе обучения менеджер не только повышает свою профессиональную квалификацию, но и развивает управленческие навыки, а также навыки работы в команде. Это особенно актуально для современных компаний, которым требуются не просто квалифицированные специалисты, а полноценные команды управленцев», — говорит г-н Жамилов. По его словам, «Бэст Бизнес Консалтинг+» уже внедряет свою программу на практике. «Мы работаем по ней, например, в золотодобывающей компании «Полюс», где перед менеджерами среднего звена поставлена задача стабилизировать персонал и сократить текучесть кадров. Предварительный срез уже показал эффективность программы: динамика текучести снизилась до допустимой нормы», — утверждает эксперт.

Компании начнут оптимизировать процесс обучения своих менеджеров
Специалисты полагают, что в перспективе обучение менеджеров среднего звена станет более системным, «точечных инъекций» будет все меньше и меньше. Более того, по мнению Татьяны Суетовой, начнет расти спрос на обучение по международным стандартам. «В Красноярске открывается все больше представительств столичных и международных компаний, где требуется диплом международного образца. Чтобы получить в них работу, менеджеру будет необходимо соответствующее образование», — поясняет эксперт. Компании-заказчики начнут разрабатывать методы оценки эффективности обучения сотрудников. «Мы планируем внедрить систему, которая включала бы в себя мониторинг профессиональных достижений сотрудников и их карьерного роста. Например, за последние три года у нас трое из управленцев среднего звена заняли позиции топ-менеджеров. Система мониторинга должна будет стимулировать и других сотрудников к повышению своей квалификации», — считает Ольга Мурзина. Схожие меры применяет у себя «Формула Холдинг». Людмила Ружилова: «Уже сформировано «Положение об обучении», в которое включен пункт о внутреннем профессиональном обучении менеджеров с обязательной последующей аттестацией». Помимо этого, компании планируют использовать более оптимальные по времени и затратам методы обучения сотрудников. Анна Фоломеева: «На текущий год у нас принята программа обучения руководителей среднего звена по дистанционной методике, совмещенной с выездными сессиями». Ольга Мурзина говорит, что у СТТК уже есть опыт обучения менеджеров по такой системе, и компания планирует использовать ее и в дальнейшем: «Дистанционное обучение сокращает потери рабочего времени сотрудников, а также затраты компании на их командировки». Татьяна Суетова прогнозирует, что компании начнут открывать свои корпоративные университеты. «Однако не исключено и совершенно иное развитие событий: возможно, в ближайшие годы менеджеры среднего звена начнут сами инвестировать в свое образование. Им придется это делать, чтобы найти достойную работу и рассчитывать на карьерный рост. Дело в том, что крупные компании, которые в свое время сами обучали менеджеров, теперь стараются найти готового специалиста на рынке труда. Так они экономят деньги и время на обучение менеджера. Эта тенденция уже началась и будет нарастать», — уверена Татьяна Суетова.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Какой тренинг повысит объёмы продаж?

Эффективность обучения значительнее всего зависит от тренера, который будет выяснять потребности в обучении, разрабатывать и про...

Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

“БЛОК ОТВЕТСТВЕННОСТИ”: механическая табуретка или соло твоей жизни

Случайностей не бывает… Это один из основных тезисов Блока Ответственности , самого короткого и очень эффективного тренинга лич...