Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Корпоративное обучение: от теории к практике



Корпоративное обучение: от теории к практике
Обучение персонала - Обучение персонала

корпоративное обучение: от теории к практике

Отказаться от затрат на развитие персонала можно, но это не сведет на нет процесс обучения в вашей компании. Он станет неявным и неуловимым, а если вы о чем-то не знаете, то, значит, и не управляете. А зачем вам в компании вещь, которая вам не подконтрольна? Не лучше ли заставить это работать на себя и выстроить систему обучения?

С начала кризиса мы наблюдаем практически во всех компаниях одну и ту же картину: сокращение затрат, связанных с обучением персонала, отказ от проведения внешних тренингов, увольнение сотрудников, занимающихся организацией обучения. И хотя все эти действия имеют негативную окраску, в принципе, мы их понимаем: надо экономить, чтобы выживать.

При этом, как правило, ситуация выглядит следующим образом. С одной стороны, несмотря на кризис и возникшие проблемы, компания живет и планирует жить дальше, а это значит, предполагает быть интересной клиенту, удерживать свои позиции и развиваться. С другой стороны, практически везде в числе первых статей расходов, подлежащих сокращению, были расходы на обучение и развитие персонала. Причем зачастую сокращение до нуля.

Получается, что развивать персонал, да и просто поддерживать необходимый уровень компетенций компании не будут?

В итоге складывается такое впечатление, что решение полностью отказаться от затрат на обучение входит в некоторое противоречие с реальной жизнью и целями организации.

Однако впечатление это очень часто обманчиво. Вывод, который очевидно напрашивается в данном случае: организация просто «отрезала» то обучение, без которого она может обойтись.

Конечно, можно говорить о том, что «руководители где-то поступили недальновидно», «они не понимают важности…». И все-таки основная масса менеджеров, принимая решение о сокращении затрат и выбирая для этого статью «обучение персонала», не без основания полагала, что без этого обучения мы проживем. (Вопрос о степени точности такой оценки оставим за рамками данной статьи.)

Поскольку при всем этом компании продолжают жить и действовать, как минимум, возникает предположение, что где-то какое-то обучение персонала осталось (не могло не остаться!) даже при нулевом бюджете и увольнении специалиста по обучению. Только как-то оно неявно: вроде бы нет, а вроде бы есть. А если мы что-то не осознаем, значит, этим и не управляем.

Сложившаяся ситуация ставит ряд вопросов, ответы на которые нам важны, если мы хотим управлять развитием персонала и, в итоге, развитием компании.

Какое обучение нам необходимо и от чего нельзя отказываться в любом случае, если мы ставим перед собой вполне определенные цели в бизнесе? Что и в каком виде важно сохранять и развивать? И что это за обучение, которое все-таки существует в организации в любом случае, но которым мы плохо управляем? И как им управлять?

В поисках ответов на эти вопросы, после знакомства с мнениями экспертов в данной области, после попыток внедрения идей и концепций непосредственно в практику, возникли некоторые соображения, которыми я и хотела с вами поделиться.

И первая мысль, совершенно неоригинальная, но от этого не менее верная и важная: организации нужно не обучение как таковое, а нужны его результаты. А сделать обучение результативным можно только при системном подходе.

Думаю, всем приходилось не раз наблюдать, как быстро проходит эйфория после замечательно проведенного тренинга. Положительные изменения в бизнесе (то, для чего собственно и проводится обучение) – это результат не тренинга, не семинара, это может быть только результатом работы системы.

Красивые (и правильные!) слова о системном подходе к обучению персонала на сегодняшний день уже слышали все, и думаю не раз. И вряд ли кто-то из руководителей всерьез будет возражать против принципов такого подхода. Осталось только договориться (и в первую очередь, как раз с руководителем) о том, что именно мы понимаем под системным подходом к обучению. В чем это будет выражаться на практике, и что нам предстоит сделать, чтобы этот подход реализовать в компании.

Хочу совершить маленький экскурс в собственное прошлое. Был такой момент, когда я впервые смогла сделать в компании реальный план тренинговых мероприятий на год. План был разбит по категориям персонала, причем были представлены все основные категории. Темы тренингов были запланированы на основе оценки потребностей, которая, конечно, была только экспертной, но на том этапе достаточно точной. Кроме того, были определены и сроки, и провайдеры, и, главное – вполне адекватный задачам бюджет (первый раз!). Я была горда собой, и мне казалось, вот она – система обучения персонала.

Конечно, теперь это может вызвать у профессионала только улыбку.

С тех пор многое изменилось в моем представлении о системе обучения. Что сегодня, на мой взгляд, имеет смысл включать в это понятие, если стоит задача его практического воплощения?

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: КАК НАЙТИ СВОЕГО ТРЕНЕРА?

«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 5 за 2005 г. Из рассказа руководителя департамента развития персонала одного из...

Виды и уровень тренингов

Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинг...

Корпоративные учебные центры

Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xero...