Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Не учи ученого. Кому лучше доверить обучение персонала?



Не учи ученого. Кому лучше доверить обучение персонала?
Обучение персонала - Обучение персонала

не учи ученого. кому лучше доверить обучение персонала?

Персонал, как и любой другой актив компании, требует внимания, заботы и целенаправленного развития. С вниманием и заботой все понятно. Создание комфортных условий труда – прямая обязанность руководящего звена. А вот что делать с обучением, знает далеко не каждый директор. С одной стороны, можно собрать весь багаж корпоративных знаний в одну папку и отдать ее штатному тренеру, с другой – проще довериться более опытным специалистам тренинговых компаний.

Что выбрать? Каролина Антонова, руководитель отдела продаж рекламно-сувенирного агентства «Адверти», считает собственное обучение более предпочтительным. Ей оппонирует менеджер по персоналу «DHL Россия»: Игорь Радченко думает, что во многих вопросах независимые тренинговые структуры значительно компетентнее. Несмотря на это, в структуре DHL есть собственный штат высокопрофессиональных тренеров.


КАРОЛИНА АНТОНОВА, «Адверти»:

«Вопрос внутреннего или внешнего обучения не всегда однозначен. Существуют тренинговые программы, не предназначенные для проведения в рамках всей компании, но эффективные для конкретных сотрудников, в основном занимающих руководящие позиции. В этом случае посещение открытой программы является оптимальным. Если же говорить про обучение всего отдела, то здесь, в силу целого ряда причин, внутреннее обучение представляется мне более предпочтительным. Наряду с экономией финансовых и временных ресурсов, которые компания тратит на поиск и оплату независимого подрядчика, всегда встает вопрос «проникновения» в специфику компании. Внутренний тренер, с этой точки зрения, обладает рядом преимуществ, потому что, как правило, он знает продукт (услугу), понимает схему работы и структуру организации. Если говорить про тренинг продаж, то, в отличие от внешнего консультанта, который дает только схемы, внутренний специалист может прорабатывать конкретные возражения и ситуации, находясь «в теме». Также стоит отметить, что обычно тренинг важен не только как средство приобретения определенных навыков, но и как мероприятие, направленное на повышение сплоченности команды, увеличение лояльности людей к компании и личностное развитие. Внутренний тренер, зная о психологических особенностях и тонкостях межличностного взаимодействия в компании, может более точечно воздействовать на человека в ходе тренинга, способствуя индивидуальным изменениям каждого конкретного сотрудника и улучшению групповой атмосферы в целом.

Если говорить об эффективности обучения, то здесь, безусловно, недостаточно обращать внимание только на личность тренера и качество обучающей программы. Важен комплексный подход, начиная от мотивации сотрудников на обучение и заканчивая посттренинговым наблюдением. Одним из вариантов мотивации сотрудника на результат с последующим измерением эффективности может быть система аттестации.

Создание собственного обучающего центра является оправданным в крупных компаниях и позволяет генерировать новые интересные обучающие программы, адаптированные к специфике фирмы. В рамках нашей компании мы планируем в ближайшее время проведение тренингов по продажам, конфликтам и тайм-менеджменту силами внутренних ресурсов. Дополнительным условием эффективности обучающих программ, проведенных самостоятельно, считаю достаточный «внешний» опыт внутреннего тренера и его собственное постоянное обучение».


ИГОРЬ РАДЧЕНКО, «DHL Россия»:

«В условиях быстро развивающейся российской экономики профессиональная подготовка сотрудников является одной из ключевых задач каждой компании. Именно по этой причине вопрос о наиболее эффективном обучении персонала становится все более и более актуальным.

Подход DHL в этой области такой: то, чему мы можем научить наших сотрудников самостоятельно, зная специфику рынка и компании, рабочие процессы, внутреннюю культуру, мы преподаем сами. Если же мы видим, что своими силами нам не справиться, что есть профессионалы, которые могут провести подготовку наших работников более качественно, то мы приглашаем специалистов со стороны.

В DHL отдел развития состоит из трех человек – менеджера и двух тренеров. Они проводят все базовые тренинги, в том числе для новичков, которые приходят в нашу компанию.

Например, тренеры читают курсы по ведению переговоров, преодолению возражений, тайм-менеджменту и другие. Как профессионалы, знающие специфику DHL, подобные тренинги для наших сотрудников они могут провести сами.

Но все же очевидно, что тренинговые компании во многих вопросах значительно компетентнее, чем тренеры компаний. Поэтому все большее значение в последнее время мы придаем именно приглашенным специалистам. Мы изучили рынок компаний, предоставляющих услуги по обучению персонала, и пришли к выводу, что во многих случаях с точки зрения вложения и последующей отдачи внешние провайдеры оказываются выгоднее и эффективнее. И это несмотря на то, что DHL обладает собственным штатом высокопрофессиональных внутренних тренеров.

Такая тенденция легко объяснима.

Ни для кого не секрет, что существует ряд тренингов, которыми мы в силу их специфики просто не владеем. Например, последние изменения в законодательстве, нововведения в трудовом кодексе, инновационные технологии и многое другое. Поэтому мы направляем своих сотрудников на обучение в тренинговые центры, чтобы они получили требуемые знания на высочайшем уровне.

Сотрудники внутреннего обучающего отдела компании не в состоянии быть профессионалами во всех областях, а держать в штате разноплановых тренеров, которые могут пригодиться раз в год, нецелесообразно. Поэтому мы ежегодно покупаем у сторонних компаний определенные тренинги и программы».

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

Тренинг-семинар

Более чем 90% обучающих программ, продающихся сейчас на рынке и называющихся тренингами , по сути своей являются тренингами-сем...

Корпоративный тренинг — инструмент развития менеджмента

Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предпр...