Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> О влиянии собственника компании на формирование системы обучения персонала



О влиянии собственника компании на формирование системы обучения персонала
Обучение персонала - Обучение персонала

о влиянии собственника компании на формирование системы обучения персонала

Каждая компания проходит закономерные этапы развития. На каждом витке жизненного цикла у компании свои бизнес цели, у лидера компании — своя роль, а у HR-директора — своя. Очень часто, придя работать в компанию или продолжая карьеру в ней, специалисты по управлению персоналом слабо представляют, в какой фазе находится компания и какие задачи необходимо решать в первую очередь. HR-директор (менеджер) должен знать, на каком этапе развития находится компания, принимать адекватные HR-решения и расставлять уместные HR-акценты. В этом ему поможет теория жизненного цикла организации.

Коротко о жизненном цикле организаций:

1. Этап предпринимательства (рождение)

Организация находится в стадии зарождения. Цели еще не четкие, творческий процесс протекает свободно, без ограничений, ресурсы, как правило, отсутствуют. Для внешней среды компания не представляет никакого интереса. Те, кто работает в этот период в организации, проявляют наивысший энтузиазм, сплоченность на основе идей и взглядов.

Это время замечательно тем, что закладываются первые кирпичики корпоративной культуры. Чем сильнее личность руководителя, тем сильнее его влияние. В этот период функции по управлению персоналом распределены между членами команды, основная нагрузка лежит на исполнительном органе. Обучение не носит формального характера, оно протекает на рабочем месте. HR, как система, ограничивается оформлением трудовых отношений.

2. Этап коллективизма (детства)

Основная цель — выживание, краткосрочная прибыль. Компания целиком ориентирована на продажи. Основную деятельность характеризует высокий темп, большая гибкость и, временами, хаотичность.

Развиваются инновационные процессы, заложенные на этапе детства, формируется миссия. Работа в организации упорядочивается, появляются зачатки управленческой системы, происходит распределение ролей (должностных обязанностей). Растет уровень ответственности, постепенно складывается управленческая структура, происходит разделение труда. Возникают конфликты, связанные с распределение власти. Корпоративная культура крепнет. Функции по управлению персоналом первый руководитель начинает делегировать, правда при этом оставляет за собой право ключевые HR вопросы решать самостоятельно.

С одной стороны, компания еще достаточно мала, чтобы позволить себе отдельно выделенную должность менеджера по персоналу. Да и размер компании мал и не привлекателен для HR-профессионалов. С другой стороны именно в этот момент необходимо уже начинать серьезную работу по формированию системы управления персоналом компании в целом. Главная цель этой работы — подготовка к будущему ускоренному росту. Это работа по предвосхищению. И здесь важно уделить особое внимание:

· описанию деятельности компании, делая акцент на основных бизнес - процессах, протекающие в компании

· построению организационной культуры компании

· созданию регламентирующих документов (Положение об отделах, должностные инструкции)

· Формализации корпоративной культуры

3. Этап Юность

Цель — ускоренный рост. Компания пытается завоевать значительную долю на выбранных ею рынках, отразить наступление конкурентов и занять лидирую позицию. Структура компании стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Усугубляется разделение труда. Возможны конфликты в области распределения результатов. Нужно нанимать множество новых людей. Интегрировать их в коллектив и добиться от них слаженной работы. Основное внимание на этом этапе уделяется эффективности.

Основные акценты в работе менеджера по персоналу:

·Разработка внутренних процессов и инфраструктуры для технологического поддержания активного роста компании (особенно если это не было сделано на предыдущем этапе)

·Строительство команды и ее развитие

·Коммуникационная политика компании

·Аудит существующей системы материальной и нематериальной мотивации, выбор более подходящих методов и мероприятий

·Сохранение существующей культуры компании (особенно если она эффективна)

4. Этап Зрелость

Систематический, сбалансированный рост. Этот этап включает переменные циклы потрясений и периодических «обновлений» компании. Организация увеличивает выпуск продукции, меняет тип производства и расширяет спектр оказываемых услуг. Благодаря предыдущей фазе появилось гораздо больше клиентов и возможностей рынка, число сотрудников увеличилось, организация усложнилась. В этот период происходят приобретения и слияния, выделение дочерних компаний в самостоятельные.

На этом этапе окончательно формируется система стабильной материальной и нематериальной мотивации. Корпоративная культура становится крепкой. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий и ответственности. Большое значение приобретает организация обучения и развития персонала, подготовка лидеров.

5. Упадок

Цель — обслуживание, обновление. В результате конкуренции сокращается спрос на продукцию или услуги организации, сокращается ее доля на рынке. Увеличивается потребность в персонале, особенно в тех, кто обладает наиболее ценными для организации специальностями. Количество конфликтов увеличивается. Отмечается высокая текучесть персонала. Для этого этапа характерна бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотивации.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Стопроцентный тренинг

Форма. Стопроцентный тренинг — в определенной мере противоположность тренингу-семинару. Стопроцентный тренинг — это тренинг в по...

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,...

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно...

Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь...