|
Компания, стремящаяся сохранить большую часть своих кадров, вместе с ними сохраняет и большую часть своих издержек. Отказ от издержек на обучение также не является логичным решением, так как в таком случае развитие сотрудников не только остановится на существующем уровне, но и пойдет в сторону деградации. Действительно, эффективность сотрудников компании без системы корпоративного обучения снижается со временем. Это вызвано как отсутствием дополнительного мотивирующего фактора к развитию, так и «моральным старением» имеющихся знаний.
С точки зрения же антикризисного управления компания должна минимизировать затраты и сконцентрироваться на наиболее эффективных направлениях своей деятельности. Наиболее взвешенным решением для компании ввиду указанных выше факторов является использование системы управления обучением.
Действительно, при большом количестве кадров (здесь речь ведется, в первую очередь, о компаниях с большим количеством работников, специалистов и менеджеров младшего и среднего звена) не имеет смысла вкладывать весь бюджет в очное обучение ввиду его высокой стоимости в пересчете на один час на одного сотрудника (до кризиса, стоимость одного очного тренингового дня доходила до 200 тысяч рублей!).
С другой стороны, для функционирования компании (сейчас мы говорим о возможности выжить с минимальными потерями – т.е. обеспечить тот минимум, при котором компания сможет не потерять своих позиций) в первую очередь необходимы базовые навыки (знание продуктов и техники продаж для сотрудников фронт-офиса; знание программных продуктов, основ делопроизводства и внутренних регламентов для административных служб, формализованные знания технологии для сотрудников производственных подразделений и т.д.).
Есть еще один дополнительный фактор, говорящий в пользу электронного обучения в сравнении с очным. Знания, полученные на очных формах обучения принадлежат сотруднику и не остаются в компании с его уходом. Таким образом, если компания «вкладывается» в сотрудника (и, безусловно, удерживая его таким образом в компании до окончания кризиса), то существует большой риск потерять вложенные средства сразу после стабилизации рынка труда. Представьте себе следующую ситуацию: компания для удержания важного сотрудника оплачивает последнему прохождение программы МБА; сразу по завершению программы сотрудник резко подскакивает в цене и, чтобы последний не ушел, компания или повышает ему зарплату (опять издержки!) или оплачивает ему дополнительные тренинги (опять издержки!): Вновь повышение в цене, вновь затратные методы удержания… – замкнутый круг. А когда компания не захочет и дальше вкладываться в сотрудника, он просто уходит и знания уходят вместе с ним.
В случае же внедрения в компании базы знаний интеллектуальный актив компании не уменьшается с уходом сотрудника, а издержки на его обучение будут действительно минимальными (стоимость разработки курсов и покупки системы электронного обучения остаются неизменными при любом количестве учащихся, а издержки, связанные с потерей рабочего времени можно минимизировать за счет возможности прохождения обучения на рабочем месте и в свободное время).
Таким образом, применяя инструменты электронного обучения в компании, стремящейся сохранить свой персонал, можно существенно снизить риски неудачного вложения, сократить издержки и сохранить эффективность работы персонала.
|
