Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Одиссея обучения: прогнозы развития глобального L&D к 2010 году



Одиссея обучения: прогнозы развития глобального L&D к 2010 году
Обучение персонала - Обучение персонала

одиссея обучения: прогнозы развития глобального l&d к 2010 году

Вопрос о целесообразности организации отдела обучения и развития (Learning and Development, L&D) поднимается год за годом. Ответ на него прост: «Такой отдел нужен для развития персонала и укрепления конкурентных преимуществ и ценности бизнеса!» Если отдел L&D не обеспечивает достижение этих целей, значит, он неэффективен и недееспособен. Следующие несколько лет (до 2010 года) будут целиком посвящены повышению результативности L&D департаментов. Как следствие, на рынке останутся только те тренинговые компании, которые демонстрируют эффективность, добиваются результата и превосходят ожидания клиентов.

В 2007 году двумя ключевыми движущими факторами для L&D станут потребность в результативности и эффективности. Это означает достижение целей обучения ни за неделю, ни за день или четыре часа, а за считанные минуты! Это уже достигается путем дистанционного обучения (e-learning).

Согласно американскому журналу «Balance Learning and Training» многие организации стремятся сократить время, которое сотрудники проводят вдали от рабочего места (например, проходя обучение), на 50%. К концу 2007 года обучение, проводимое инструкторами и тренерами, будет составлять только 30% от всего процесса обучения, реализуемого данными организациями.

Консультанты

Дженнингс обращает особое внимание на то, что обязанности менеджера по обучению не сводятся к предоставлению услуг по обучению по запросу линейных руководителей. В период с 2006 по 2010 годы менеджеры по обучению должны содействовать линейным руководителям в приобретении ими навыков устанавливать основную причину проблемы, ее величину, масштаб и стоимость, и, самое важное, определять сотрудника, столкнувшегося с проблемой, и мер по ее решению.

Идеи и перспективы: 2007—2010

· Обучение и развитие будет сфокусировано на трех основных областях: управление знаниями, управление производительностью и изменение поведения

· Тренерам придется пройти повышение квалификации и стать в большей степени консультантами по трансформации бизнеса, способными работать во всех его сферах, понимающими его ключевые процессы, показатели и движущие факторы

· Традиционные отделы обучения будут сокращены — их размеры будут обоснованы и оценены исходя из стоимости, эффективности и способности создавать добавленную стоимость для бизнеса

· Специалисты по L&D могут уйти из профессиональных HR и T&D сообществ типа CIPD и решить присоединиться к другим институтам, таким как CMI/IMC, которые имеют отношение к бизнесу. Подотчетность может измениться — отчеты будут подаваться не HR-руководству, а главе отдела оперативного и стратегического управления

· Проблемы управления производительностью и недостатка квалификации не будут передаваться в L&D и HR, а останутся в ведении линейных руководителей

· Обучение вне рабочего места будет постепенно сокращаться. Применение электронного обучения будет расширяться вместе с внедрением интерактивных web-конференций и коучинга по телефону

· Отделы обучения станут представлять собой центры, предоставляющие по запросу синхронные и асинхронные обучающие модули

· Применение традиционной модели обучения с использованием PowerPoint, учебных пособий и раздаточного материала сократится, и на смену им придут карманные компьютеры, MP3, подкасты и интерактивные web-конференции

· Плагиат и незаконно заимствованные модели станут недопустимыми. Будет продолжаться преследование законом поставщиков услуг по обучению персонала, выдающих материал, защищенный авторским правом, за свой собственный. Он-лайн поддержка и мгновенное обновление материалов станут нормой

· L&D будут теснее связаны с корпоративной цепочкой поставок (supply chain), обучая не только внутренних, но и внешних поставщиков и клиентов

· Появится новая должность — менеджер по управлению знаниями и интеллектуальной собственности. Этот человек будет обеспечивать защиту любых оригинальных материалов и сохранение собственности, а также исключать возможность нарушения авторских прав, способного вовлечь компанию в судебный процесс, обеспечивать корректное форматирование всего материала, его актуальность, доступность и возможность передачи по запросу

· Для управления функцией L&D потребуются новые навыки, такие как управление мультимедиа, решение проблем и консультирование (IMC), хранение IT-данных, проведение мультимедийных презентаций, включая создание видео и аудио материалов, управление web-камерой и другие способности сродни руководителю телевизионной студии

· Отчетность отделу оперативного управления обеспечит для L&D кросс функциональность — осведомленность в клиентских процессах, проблемах и целях компании. В таком партнерстве L&D возьмет на себя ответственность за создание вполне измеряемых улучшений

· L&D будут оцениваться в терминах ROI (Return on Investment, возврат на инвестиции) и созданной добавленной стоимости. Его вмешательство не обязательно будет связано с обучением — оно может включать в себя редизайн бизнес процессов, пересмотр рекрутинга, новые технологии, реструктуризацию

· Возрастет спрос на эмпирическое обучение, основанное на опыте (experiential training), связанное с программами по лидерству, управлением проектами, CSR и развитием выпускников.

Что будет характеризовать методы доставки обучения в 2007—2010?

· Простота/доступность/использование цифровых технологий: подкасты, плееры iPOD, MP3-плееры, DVD
· Масштабируемость: одновременное обслуживание большого количества клиентов
· Гибкость: возможность легко обновлять материал
· Качество: перспективность/персонализация/профессиональность/высокое качество
· Непосредственная связь с местом работы
· Возможность демонстрировать ROI: связь с производительностью
· Взаимосвязь с карьерными планами, компетенциями
· Мотивирование: сертификация, признание, вознаграждение, уважение
· Весело и с вызовом: симуляции и игры
· Использование цифровых технологий: возможность передачи и хранения посредством носителей любых типов
· Возможность модернизации: связь с новыми технологиями
· Связь с бизнес показателями и целями компании
· Нахождение в управлении самого учащегося, его менеджера и бизнеса
· Измеряемость и всесторонняя оценка.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,...

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный ...

Как купить стопроцентный тренинг

Стопроцентные тренинги на тренинговом рынке сейчас, скорее, редкость. Оговоримся сразу: стопроцентно понять, что предлагаемый ва...

Выбор тренинга

Большой спектр возможностей порождает у покупателя проблему выбора. Это относится и к рынку тренинговых услуг. Как не заблудитьс...