Мотивация, обучение, управление персоналом

Вопрос о целесообразности организации отдела обучения и развития (Learning and Development, L&D) поднимается год за годом. Ответ на него прост: «Такой отдел нужен для развития персонала и укрепления конкурентных преимуществ и ценности бизнеса!» Если отдел L&D не обеспечивает достижение этих целей, значит, он неэффективен и недееспособен. Следующие несколько лет (до 2010 года) будут целиком посвящены повышению результативности L&D департаментов. Как следствие, на рынке останутся только те тренинговые компании, которые демонстрируют эффективность, добиваются результата и превосходят ожидания клиентов.

В 2007 году двумя ключевыми движущими факторами для L&D станут потребность в результативности и эффективности. Это означает достижение целей обучения ни за неделю, ни за день или четыре часа, а за считанные минуты! Это уже достигается путем дистанционного обучения (e-learning).

Согласно американскому журналу «Balance Learning and Training» многие организации стремятся сократить время, которое сотрудники проводят вдали от рабочего места (например, проходя обучение), на 50%. К концу 2007 года обучение, проводимое инструкторами и тренерами, будет составлять только 30% от всего процесса обучения, реализуемого данными организациями.

Консультанты

Дженнингс обращает особое внимание на то, что обязанности менеджера по обучению не сводятся к предоставлению услуг по обучению по запросу линейных руководителей. В период с 2006 по 2010 годы менеджеры по обучению должны содействовать линейным руководителям в приобретении ими навыков устанавливать основную причину проблемы, ее величину, масштаб и стоимость, и, самое важное, определять сотрудника, столкнувшегося с проблемой, и мер по ее решению.

Идеи и перспективы: 2007—2010

· Обучение и развитие будет сфокусировано на трех основных областях: управление знаниями, управление производительностью и изменение поведения

· Тренерам придется пройти повышение квалификации и стать в большей степени консультантами по трансформации бизнеса, способными работать во всех его сферах, понимающими его ключевые процессы, показатели и движущие факторы

· Традиционные отделы обучения будут сокращены — их размеры будут обоснованы и оценены исходя из стоимости, эффективности и способности создавать добавленную стоимость для бизнеса

· Специалисты по L&D могут уйти из профессиональных HR и T&D сообществ типа CIPD и решить присоединиться к другим институтам, таким как CMI/IMC, которые имеют отношение к бизнесу. Подотчетность может измениться — отчеты будут подаваться не HR-руководству, а главе отдела оперативного и стратегического управления

· Проблемы управления производительностью и недостатка квалификации не будут передаваться в L&D и HR, а останутся в ведении линейных руководителей

· Обучение вне рабочего места будет постепенно сокращаться. Применение электронного обучения будет расширяться вместе с внедрением интерактивных web-конференций и коучинга по телефону

· Отделы обучения станут представлять собой центры, предоставляющие по запросу синхронные и асинхронные обучающие модули

· Применение традиционной модели обучения с использованием PowerPoint, учебных пособий и раздаточного материала сократится, и на смену им придут карманные компьютеры, MP3, подкасты и интерактивные web-конференции

· Плагиат и незаконно заимствованные модели станут недопустимыми. Будет продолжаться преследование законом поставщиков услуг по обучению персонала, выдающих материал, защищенный авторским правом, за свой собственный. Он-лайн поддержка и мгновенное обновление материалов станут нормой

· L&D будут теснее связаны с корпоративной цепочкой поставок (supply chain), обучая не только внутренних, но и внешних поставщиков и клиентов

· Появится новая должность — менеджер по управлению знаниями и интеллектуальной собственности. Этот человек будет обеспечивать защиту любых оригинальных материалов и сохранение собственности, а также исключать возможность нарушения авторских прав, способного вовлечь компанию в судебный процесс, обеспечивать корректное форматирование всего материала, его актуальность, доступность и возможность передачи по запросу

· Для управления функцией L&D потребуются новые навыки, такие как управление мультимедиа, решение проблем и консультирование (IMC), хранение IT-данных, проведение мультимедийных презентаций, включая создание видео и аудио материалов, управление web-камерой и другие способности сродни руководителю телевизионной студии

· Отчетность отделу оперативного управления обеспечит для L&D кросс функциональность — осведомленность в клиентских процессах, проблемах и целях компании. В таком партнерстве L&D возьмет на себя ответственность за создание вполне измеряемых улучшений

· L&D будут оцениваться в терминах ROI (Return on Investment, возврат на инвестиции) и созданной добавленной стоимости. Его вмешательство не обязательно будет связано с обучением — оно может включать в себя редизайн бизнес процессов, пересмотр рекрутинга, новые технологии, реструктуризацию

· Возрастет спрос на эмпирическое обучение, основанное на опыте (experiential training), связанное с программами по лидерству, управлением проектами, CSR и развитием выпускников.

Что будет характеризовать методы доставки обучения в 2007—2010?

· Простота/доступность/использование цифровых технологий: подкасты, плееры iPOD, MP3-плееры, DVD
· Масштабируемость: одновременное обслуживание большого количества клиентов
· Гибкость: возможность легко обновлять материал
· Качество: перспективность/персонализация/профессиональность/высокое качество
· Непосредственная связь с местом работы
· Возможность демонстрировать ROI: связь с производительностью
· Взаимосвязь с карьерными планами, компетенциями
· Мотивирование: сертификация, признание, вознаграждение, уважение
· Весело и с вызовом: симуляции и игры
· Использование цифровых технологий: возможность передачи и хранения посредством носителей любых типов
· Возможность модернизации: связь с новыми технологиями
· Связь с бизнес показателями и целями компании
· Нахождение в управлении самого учащегося, его менеджера и бизнеса
· Измеряемость и всесторонняя оценка.