Мотивация, обучение, управление персоналом

Инициатор. Усилилась конкуренция на рынке продаж недвижимости. Генеральный директор (индивид) принимает решение повысить квалификацию работников, для чего поручает отделу по работе с персоналом провести тренинг продаж.

Агент. Отдел по работе с персоналом (группа или индивид), проанализировав содержание предложений на рынке обучающих программ, подписал договор о тренинге с фирмой Х (организация), сотрудники которой проводят тренинг среди менеджеров по работе с клиентами агентства А.

Детерминанты развития. Тренеры провели анализ деятельности менеджеров по работе с клиентами, выявили недостатки в их подготовке и разработали программу тренинга (инструментальная детерминанта), ведущего к развитию всех необходимых компонентов профессионализма менеджеров (детерминанта комплексная).

Адресат развития. В ходе тренинга менеджеры обучаются категоризировать клиентов по степени перспективности, опираясь на предложенные тренером критерии (когнитивный компонент), обучаясь навыкам саморегуляции в ходе проведения сложных и продолжительных переговоров (регуляторный компонент), проводят переговоры, моделирующие процесс продажи недвижимости (коммуникативный компонент), разрабатывают документы по оформлению продажи (исполнительский компонент).

Другой пример иллюстрирует неудачную первичную попытку развития профессионализма и последующую удачную комплексную попытку развития профессионализма.

Инициатор и адресат детерминации в одном лице. Менеджер по работе с клиентами агентства недвижимости в коридоре попросил менеджера по работе с персоналом отправить его на тренинг продаж.

Агент детерминации. Менеджер по работе с персоналом спросил у руководителя отдела, есть ли возможность заплатить 7500 руб. за участие сотрудника в тренинге продаж. Руководитель ответил, что фонды выбраны и будут в следующем году.

Вторичный инициатор, агент и адресат детерминации. Менеджер по работе с персоналом (индивид), которому стало стыдно за свой отдел (регуляторный компонент), решил по своей инициативе провести интервью сотрудников о потребностях в повышении квалификации (коммуникативный компонент), проанализировать потребности (когнитивный компонент) и подготовить запрос на выделение бюджета обучения в следующем календарном году (исполнительский компонент).

Приведенные примеры иллюстрируют приближенную к реальности многокомпонентность процессов развития профессионализма. В этих процессах в идеальном случае принимают участие все уровни организации: общеорганизационный, групповой (подразделенческий) и индивидуальный. Результатом детерминации может быть также развитие профессионализма на всех организационных уровнях. Модель процессов такого рода представлена на схеме 2.

Несомненно, критически важным этапом в описанном выше процессе является этап воздействия агентов на адресатов. Это воздействие проявляется в самой яркой и подчас конфликтогенной форме. Однако подобные воздействия постоянно происходят в организациях, даже если руководство не отдает себе в этом отчета. Мы попытались перечислить некоторые из них, избрав для этого своеобразную карту, в которой указали потенциальных агентов и адресатов. Фактически данную карту можно рассматривать как базу для разработки комплексной программы развития профессионализма (см. табл. 2). Мы предполагаем, что если использовать все организационные уровни в качестве агентов воздействия и все уровни в роли адресатов, то процесс развития профессионализма станет необратимым. В то же время пока данная карта скорее избыточна, так как далеко не все направления воздействия проверены в реальных и экспериментальных условиях.