Мотивация, обучение, управление персоналом

Важно понимать и различать этапы жизни организации. На каждом из них требуются построение разных систем управления персоналом. Комплекс мероприятий, которые обеспечили успех компании на этапе начального роста, могут привести к провалу на следующих этапах.

Например, на стадии старт-апа, когда компания только-только начинает свою деятельность, главное и основное внимание необходимо уделять формированию корпоративной культуры, стилю управления, формированию традиций и определение ценностей. Если численность компании до 10 человек, то и менеджера по персоналу, как правило, нет, и функции распределены среди сотрудников, а главный идеолог в ней — это сам учредитель.

Гораздо сложнее, если компания начинает свой старта с численностью персонала 50, 100, 500 человек. Такая практика в России сейчас не редкость, в последнее время много инвестиционных проектов, открываются филиалы в регионах. В этом случае менеджеру по персоналу четко надо понимать, что «слона надо есть по кусочкам». Нельзя в первые полгода внедрять корпоративные университеты, готовить программу подготовки лидеров. А так хочется, об этом говорят на каждом шагу и потребность в обучении на лицо. Первоначально все-таки необходимо решить вопрос с главным фундаментом — культурой компании, ее ценностям и традициями. Желательно эту работу проводить под руководством первого лица. На проекте дубликатов всегда много продавцов и можно легко купить птс на легковой или грузовой автомобиль.

Мы все прекрасно понимаем, что, чем сильнее личность руководителя, тем сильнее его влияние на жизнь компании и корпоративную культуру. Черты характера лидера, его ценности находят отражения в культуре, в том, как выстроены взаимоотношений в компании. Важно в момент становления компании при первой возможности начать влиять на этот процесс, не упустить момент и заложить базовые ценности, направленные на гармоничные отношения внутри и уважительном отношении к клиенту.

Хороший директор по персоналу (менеджер) должен чувствовать будущие перемены и шаги, которые ожидают компанию, а некоторые шаги предпринимать с небольшим опережением событий. Если все происходящие процессы в компании говорят о том, что этап начального роста подходит к концу, компанию ждет быстрый рост, то именно в этот момент стоит задуматься о программе кадрового резерва и подготовки лидеров. Именно на этом этапе в организациях, как правило, происходят структурные перестройки, первый руководитель создает команду, на каждом участке необходим свой лидер. Перед этим этапом лучше принимать на работу кандидатов «слегка великоватых» для сегодняшних задач. Буквально через 5—6 месяцев они как раз будут к месту.