Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Сам себе учитель. Сколько бизнес тратит на образование сотрудников



Сам себе учитель. Сколько бизнес тратит на образование сотрудников
Обучение персонала - Обучение персонала

сам себе учитель. сколько бизнес тратит на образование сотрудников

Российские корпорации все чаще решают обучать сотрудников самостоятельно, а не отправлять их на всевозможные тренинги или в бизнес-школы. Корпоративные университеты и учебные центры растут по стране как грибы после дождя. Во сколько обходится бизнесу абсолютный контроль за подготовкой собственного персонала?

Бюджеты отечественных компаний на образование собственных сотрудников поражают воображение. В год на обучение в бизнес-школах и на тренингах из бюджета легко может уйти несколько миллионов долларов. И траты стремительно увеличиваются. По разным оценкам, рост отечественного рынка краткосрочного образования составляет от 15% до 55% в год. Российские корпорации развиваются в соответствии с западными тенденциями. Там, правда, расходы еще выше. По данным экспертов, американские компании тратят на образование собственного персонала более $50 млрд. Ведущие 10% американских фирм обучают 98% своего персонала, а подавляющее большинство участников рынка стараются не отставать – знания за счет работодателя получают более трети сотрудников. Держат заданную планку и в Европе. Во Франции, например, компании тратят до $30 млрд в год на обучение, а в Великобритании и того больше – до $40 млрд.

При таком уровне расходов неудивительно, что многие крупные корпорации в России решили не подкармливать частные структуры, а создавать свои учебные центры. Они получили название корпоративных университетов. Сейчас структур с таким названием по стране более 30. Обходятся они, естественно, недешево, но предприниматели готовы и дальше в них инвестировать. Что собой представляет российский рынок бизнес-образования?

Любой каприз за ваши деньги

Самую широкую известность в стране получили школы МВА. Ежегодно эту степень в России получают 5000 – 6000 человек, а количество организаций, предоставляющих данную услугу, в стране продолжает расти. Цены существенно колеблются в зависимости от конкретного курса и учебного заведения, которое учит работника. Стоимость программ МВА (в зависимости от формы обучения) варьируется от 100 000 до 700 000 рублей, но в Москве найти престижную школу с двухлетним курсом меньше чем за 500 000 рублей уже почти невозможно. Так или иначе, это дешевле, чем отправлять ценного сотрудника за границу. Курс MBA в престижной школе в Европе или США оценивается примерно в $80 000. И это не считая расходов на перелеты и проживание.

Естественно, степенью MBA рыночные предложения не исчерпываются. Несколько меньшие деньги можно заплатить за получение, например, степени ACCA и CPA (независимый сертифицированный бухгалтер). Во многих компаниях получение одной из этих квалификаций – обязательное требование к финансовым контролерам, аудиторам или главным бухгалтерам. Здесь обучение также может затянуться на несколько лет.

Для тех работодателей, кто не готов несколько лет ждать, пока сотрудник наберется новых умений, существуют краткосрочные тренинги. За одно занятие в этом случае обычно учат одному новому приему. В среднем день корпоративного тренинга стоит $1000 – 1200. Правда, затраты на занятия по более узким направлениям или на те из них, которые ведут известные отечественные, а тем более зарубежные специалисты, могут оказаться больше в разы – до $10 000 и даже $15 000. В большинстве случаев это доплата за бренд – возможность обучить своего сотрудника под надзором местного или заезжего гуру.

Компании средней руки от пафосных преподавателей могут отказаться. Правда, профессионализм учителей, естественно, различается, и выбирать самые дешевые курсы обычно не стоит. Например, хорошие тренеры могут держать группу и в 25 – 30 человек, а в основном специалисты профессионально работают с группой, не превышающей 8 – 10 человек. Так что экономить и оплачивать тренинги у компаний, которые просто демпингуют, объединяя максимально возможное количество сотрудников в одну группу, особого смысла не имеет.

Главный плюс этой системы – отдача средств быстрее. Два дня тренинга – это 16 часов. Но их за год приходится по сложившейся практике оплачивать не менее двух-трех.

Так или иначе, расходы немалые. Руководитель компании, где работают даже больше 1000 человек, начинает задумываться, стоит ли тратить столько денег «неизвестно на что». Ведь не секрет, что знания выпускников, получивших ту же степень MBA, иногда значительно скуднее, чем то, на что рассчитывали менеджеры. Тогда-то и рождается идея: самим готовить кадры, которые понадобятся в будущем. С учителей в этом случае, как минимум, можно будет спросить, если сотрудники окажутся совсем уж неготовыми к работе в современных условиях.

Личные университеты

Корпоративные университеты, как ни удивительно, придуманы не в России. Не случайно на сегодняшний день самые сильные структуры такого профиля в стране – школы BAT или Mars, то есть иностранных компаний. Изначально они были созданы в их головных компаниях. Компании, по сути, просто перенесли методологию в местные подразделения. Затем процесс создания университетов стал массовым и охватил практически всю страну. Из наиболее крупных корпораций их организовали «Норильский никель», Магнитогорский меткомбинат, «Росгосстрах», МТС, «Вымпелком», IBS, «Филип Моррис», «Вимм-Билль-Данн», DHL, ВТБ, агентство недвижимости "Премьер" в Одессе. Всего же по стране их уже более 30.

Правда, руководитель Билайн-университета Наталья Журавлева поясняет: «Не все из существующих в стране организаций являются университетами в классическом понимании. В основном пока существуют корпоративные учебные центры либо отделы обучения. Хотя какого-то общепринятого определения пока еще нет, мы придерживаемся мнения, что университет создается на основе стратегии компании и способствует ее реализации, а во многих фирмах единая методология образовательных учреждений еще не разработана. Впрочем, это вовсе не значит, что в будущем они не станут полноценными университетами. Что касается необходимости создания такой структуры, то она зависит от нескольких факторов. Это масштаб компании, темпы развития (чем быстрее фирма расширяется, тем меньше специалистов). Главное же – доверие топ-менеджмента. В противном случае система рискует так и остаться в зачаточном состоянии. Ведь увидеть финансовую отдачу в ближайшие несколько лет функционирования проекта невозможно».

Субъективный фактор действительно имеет большое значение. Почти хрестоматийным стал пример 80 – 90-х годов, когда в США большой известностью пользовался университет Motorola. Его деятельность активно поддерживал один из руководителей компании Роберт Галвин. С его уходом из корпорации университет утратил свою славу и стал испытывать всевозможные сложности. В России показателен успешный опыт «Северстали», во многом потому, что ее университет оказался под личным патронажем владельца группы – Алексея Мордашова.

Если же руководство относится к детищу прохладно, то может оказаться, что игрушка дороговата. Если подходить к понятию «корпоративный университет» только как к названию, то стоимость учреждения будет небольшой: $30 000 – 100 000 за консалтинг плюс стоимость разработки курсов и оборудованного помещения. Но фактически надо готовиться совсем к другим издержкам. Если обходиться минимальными расходами, то обычный корпоративный учебный центр (пусть даже и гордо названный университетом) действительно создается за год-два.

Настоящий университет может потребовать 5 – 10 лет и совсем других инвестиций. В этом случае затраты на организацию составляют от 15% до 80% от общих затрат на персонал. У иностранных компаний, представленных в стране, бюджет университета на год может достигать даже $10 млн. В России сильные учебные подразделения тратят до $3 млн – 6 млн.

Особенно тяжелые моменты приходится пережить на начальном этапе, когда даже штатная структура не укомплектована, программы обучения – пилотные, а эффективность полученных знаний измеряется лишь на уровне сбора анкет. Экономить на первых порах можно, например, на дорогостоящем ремонте или ультрасовременном оборудовании. Если компания имеет широкую филиальную сеть, то существует возможность снизить затраты за счет транспортных расходов и привлечения региональных тренеров.

А вот как разрастется структура в будущем, зависит уже от амбиций владельцев и менеджеров. Например, если на начальном этапе университеты предпочитают проводить в основном тренинги и семинары, то у крупных компаний, чаще иностранных, можно встретить коучинг и даже мини-MBA.

Горе от ума

Главных статей расходов при организации университета две – это оплата услуг преподавателей и аренда помещения.

Многие университеты сейчас комбинируют способы привлечения преподавательского состава. Большую часть занятий ведут штатные специалисты, а узкий круг тренингов – приглашенные. Наиболее распространенный баланс – 80 на 20. Такая пропорция представляется вполне обоснованной. Ведь значительная часть уроков может содержать конфиденциальную информацию, которая должна оставаться внутри компании, а не уходить наружу вместе с фрилансерами.

В половине российских университетов на постоянной основе в штате числятся не более 10 преподавателей, а обычно и меньше. Университеты с большой, по отечественным меркам, историей содержат на постоянной основе до 30 – 40 человек. Тут, впрочем, есть одна хитрость. Например, в Билайн-университете обучением занимаются порядка 30 сотрудников, но сюда не входят задействованные специалисты в регионах, а также более 200 человек, которые, помимо преподавания, выполняют и другие обязанности в компании.

Привлеченных партнеров подбирают тщательно. Здесь важно, сколько могут платить заказчики – российские фирмы в большинстве своем не готовы тратить на тренинг больше 50 000 рублей в день, а обычно и меньше, средний расход у иностранцев выше – до 250 000.

Что касается расходов на аренду, то теоретически они могут оказаться даже сравнимыми с тратами на штат. Средняя интенсивность занятий в университетах – 400 – 700 тренинг-сессий в год. Подсчитано, что для этого необходимо иметь не менее 5 комнат, выделенных для занятий. Но пока на помещениях компании-организаторы стараются экономить. По данным компании «Амплуа-Брокер» (проводила первое исследование в сфере корпоративных университетов в стране), сегодня почти 80% компаний не стали предоставлять специальных помещений для образовательных программ. Более того, сегодня многие центры не имеют и приоритета при конкуренции за площадь. По сложившейся практике занимаются обычно в переговорных или, в крайнем случае, в помещениях, арендуемых на короткое время. В реальности это приводит к постоянным конфликтам за место с другими подразделениями компании, а также к периодически возникающей необходимости бронировать внешние офисы в пожарном порядке, что, как известно, может оказаться дороже, чем при плановой аренде.

Путь к эффективности

Впрочем, несмотря на все сложности, корпорации успели накопить уже достаточно большой опыт подготовки персонала, сложились даже негласные правила и стандарты обучения. Генеральный директор консалтинг-центра «Шаг» Светлана Емельянова рассказывает: «Для низшего персонала в известных нам внутрикорпоративных университетах обучающие программы старались сделать в выходные, с последующей компенсацией (например, увеличивали отпуск). Для среднего и высшего менеджмента обучение чаще организуется в рабочее время. Надолго никого из оперативного процесса «не вынимают». И на время обучения зарплата остается неизменной».

Очевидно, что в ближайшие несколько лет позиции корпоративных университетов будут лишь укрепляться. Сегодня в большинстве компаний они подчиняются директору по персоналу и крайне редко выделены в отдельную структуру. Но очевидно, что их будут выделять в отдельные структурные единицы. И дело здесь не только в амбициях руководителей. Ведь университет можно использовать и шире – не только для подготовки собственного персонала. На Западе деятельность таких структур уже давно отражают даже в годовых отчетах компании.

И это не случайно. В будущем инвестиции «в знания» могут принести корпорациям и прямую экономическую выгоду. Университет способен, например, оказывать платные услуги другим подразделениям компании и тем самым компенсировать часть расходов на свое содержание. Более того, его можно сделать доступным для специалистов из других компаний и разрешить ему обучать сотрудников тех фирм, которые не в состоянии содержать собственные учебные центры. Если в штат привлечены хорошие преподаватели, а программы отличаются отменным качеством, такие услуги могут стоить весьма недешево. Кроме того, университет может предложить программы обучения и рядовым потребителям.

По такому пути собираются пойти, например, в компании «Вимм-Билль-Данн»: «Мы пока не ставим этой цели, но, кто знает – может быть, со временем и будем предоставлять возможность учиться сотрудникам из других компаний. По факту мы это уже делаем – для своих дистрибуторов, как и большинство крупных производителей». Готовы к подобному и другие компании. Главное, чтобы в этом случае владельцы не увлеклись и зарождающиеся университеты не превратились в обычные, пусть и очень качественные, бизнес-школы. Ведь в этом случае подготовка кадров и руководителей именно под свои специфические требования будет значительно искажена.

 

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Какой тренинг повысит объёмы продаж?

Эффективность обучения значительнее всего зависит от тренера, который будет выяснять потребности в обучении, разрабатывать и про...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

Обучать или не обучать?

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб...