Мотивация, обучение, управление персоналом

Какими бы не оказались ваши эксперты, чтобы наладить с ними взаимодействие, нужно развивать в себе несколько навыков:

- коммуникаций, включая умение «продавать» идею любому типу SME. Изучите его тип и мотивацию, подберите нужные слова;

- управления проектной группой, чтобы SME не сорвали вам все сроки;

- интервьюирования и задавания вопросов, чтобы получить от них ту информацию, которая необходима вам для создания курса;

- спокойно реагировать на снисходительность SME и занимать экспертную позицию, чтобы он понимал, что вы с ним одного «калибра», только в разных областях;

- структурировать полученную информацию. SME склонны выдавать больше, чем от них требуется и рассказывать «от царя гороха»: историю вопроса, просто интересную информацию, околосмежную информацию и т. д. Для того, чтобы не потеряться в кущах информации, обсудить с SME, что он считает критичным знать/уметь по данному вопросу, а что сотрудникам можно дать позже. Дополнительную информацию не отбрасывайте — выложите ее, как дополнительное чтение.

В упомянутой статье «SME в ореховой скорлупе» автор рекомендует учитывать разницу во взаимодействии с SME-мужчинами и SME-женщинами. Утверждается, что если женщина SME не знает ответа на ваш вопрос, она так и скажет. А вот мужчина, скорее всего, скроет свое незнание и все равно как-то ответит. Это может создать много проблем при создании курса, т. к. ответ может оказаться неверным.

Конечно, нужно помнить и старый русский принцип мотивации «Доброе слово и кошке приятно», который также применим и к экспертам. Подумайте, как можно публично признать заслуги предметных экспертов в создании или проведении курса. Им будет приятно, если информация о них и фото будут включены в материалы тренинга, презентацию, если вы найдете возможность сказать спасибо на всю компанию — в корпоративном издании, на учебном портале, на корпоративном мероприятии, рассылкой по e-mail и пр.

Удивительно, в зарубежной HR-публицистике сотни статей и постов в блогах, как работать с предметными экспертами, и материалов в стиле «10 советов по работе с SME», а вот в России, похоже, проблем с SME нет (в рунете публикаций на эту тему — единицы).

Российские HR и T&D специалисты в той или иной степени озвучивают, по сути, одну проблему — мотивация и лояльность SME.

Предметным экспертам некогда заниматься чужими вопросами, у них полно текущих дел и бизнес-задач. Нужно придумать механизм, когда задача создать контент программы станет в один ряд с другими бизнес-приоритетами. Для этого просто необходимо заручиться поддержкой у руководителей SME и добиться, чтобы сам руководитель назначил SME в проектную группу по созданию тренинга или е-курса.

По такому пути пошла канадская компания EDC (Export Development Canada), в которой на данный момент статус SME имеют 120 сотрудников. Сотрудники T&D департамента встречаются с руководителями каждой функции, презентуют им тренинг-план и свои потребности в работе с экспертами. Руководители выделяют из своей структуры SME по необходимым темам, включают в цели сотрудников их участие в создании курсов и обсуждают их выполнение на ежегодной оценке деятельности (performance appraisal). Для российской культуры назначение на роль предметного эксперта самим руководителем может стать действенным инструментом, особенно на этапе становления процесса вовлечения SME в обучение.

В условиях сокращенных бюджетов на обучение потери от нелояльности SME в три раза выше, чем стоимость внешнего курса обучения.

Целями сотрудников всегда является зарабатывание денег и профессиональное развитие. Безусловно, в стадии общей рецессии экономики доходы сотрудников упали, зачастую и загрузка стала гораздо меньше, поэтому исходя из стратегических планов компании, целесообразно заняться повышением квалификации персонала, который сохранен в компании. Но у многих компаний бюджетов на обучение нет — получается замкнутый круг. В этой ситуации SME — выход из положения. Именно поэтому их лояльность и готовность к обучению важна компании.

Развитие навыков, получение новых знаний, обмен опытом, повышение квалификации персонала нужно и сегодня для поддержания бизнеса, и завтра для его развития. Это серьезный фактор повышения конкурентоспособности. И недопустимо поведение тех потенциальных SME, которые под различными предлогами самоустраняются от этой роли или выполняют ее формально.

Одна из задач работодателя — эффективно использовать возможности сотрудника, совмещать цели компании с целями сотрудника. Этого можно добиться, если дать ему почувствовать, что пусть не все, но некоторые его цели все-таки удовлетворяются сегодня и дать уверенность, что и завтра компания поможет ему в этом.

Авторы благодарят Дмитрия Шилова, представителя Telligent в России, за помощь в подготовке материала.

Юлия УЖАКИНА, партнер «Амплуа-Брокер»
Нармина БОРИСОВА, директор службы персонала Alcon Development