Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Создание кадрового резерва: нюансы подготовки персонала



Создание кадрового резерва: нюансы подготовки персонала
Обучение персонала - Обучение персонала

создание кадрового резерва: нюансы подготовки персонала

«Кадры решают все». Я думаю, что многим известен этот принцип. И с этим я абсолютно согласна. Только подход к тем кадрам, которые «решают все», у нас бывает достаточно специфичен. Давайте разберемся. Программа «Кадровый резерв», если мне не изменяет память, востребована на рынке образовательных услуг лет этак 7-8. Во всяком случае, наша компания работает по этим программам примерно этот срок.

Безусловно, данное направление развития персонала нужное и полезное как для компании, так и для ее сотрудников. Но с чем регулярно сталкиваюсь при проведении данных программ:

Руководители организаций часто не задумываются над тем, на какую именно должность готовят каждого конкретного сотрудника, успешно обучившегося по программе «Кадровый резерв». И что, если компания сформировала Кадровый резерв, то она обязана в течение определенного срока предоставить резервисту повышение по службе. В 90 случаев из 100 в компаниях карьерный рост для «резервистов» не прописан. И получается, что сотрудник обучался, настраивался, компания вкладывала в него средства, а движения наверх не происходит. Соответственно - разочарования «резервистов» и неверие обещаниям компании. Отсюда, расхождения слова и дела и нарушение принципа руководства: «сказал-сделал». Второй момент. Очень часто компании «загоняют» сотрудников в Кадровый резерв. И организации не важно, хочет или нет сотрудник обучаться. Отсюда немотивированные на обучение сотрудники и любые уловки для пропуска занятий.А если еще организация не обозначаетявной перспективы для сотрудника, то уже получаем «тихий саботаж», и до защиты курсовых работ по программе «Кадровый резерв» доходят единицы. Третий момент. По окончанию программы «Кадровый резерв» предполагается оценка сотрудников, прошедших обучение. Как правило, это - защита курсовых работ, которые показывают, как вживляются полученные навыки и знания в производственную деятельность. Соответственно, на защите курсовых должны присутствовать руководители предприятия. Так вот, в 80% случаев собрать руководителей, топ-менеджеров и собственников в обозначенное время и в обозначенном месте на защиту практически не реально. У ряда из них оказываются неотложные дела. И защита переносится с 1 на 10, потом с 10 на 20 и далее, а потом совсем про нее забывают. Сначала участники пребывают в стрессовом состоянии: ведь защита идет на уровне высшего управленческого звена компании, потом уже «перегорают» и забывают то, что делали и знали до этого. А потом наступает демотивация, по-русски говоря: «какого рожна я так убивался».

Поэтому, прежде чем приступить к формированию кадрового резерва, необходимо:

1. Сформировать План ротации персонала компании – где и кого необходимо будет замещать, и в какие сроки это должно произойти.

2. Отбирать в Кадровый резерв, не столько сотрудников обладающих высоким IQ, сколько мотивированных на изменение в собственном статусе и лояльных компании.

3. Прописать систему контрольных мероприятий по внедрению полученных на обучении знаний и навыков в производственную деятельность.

4. Отслеживать исполнение контрольных мероприятий в обязательном порядке. Так как это наиболее главный момент для повышения эффективности обучения.

5. Обозначенные сроки защиты проектов переносить не более одного раза.

6. И последнее и главное: вводить резервистов, успешно прошедших обучение в обещанный срок на обещанную должность.

Только при соблюдении этих основных принципов компания получит мотивированных, подготовленных и лояльных управленцев, выращенных в самой компании. А средства, затраченныекомпанией на Кадровый резерв, станут реальной инвестицией в успешное будущее компании.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Кто был на тренинге, в цирке не смеется

Бизнес–тренинги — это очень весело. Взрослые и совсем трезвые люди играют в ручеек, трогают друг друга за макушку, строят дома и...

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный ...

“БЛОК ОТВЕТСТВЕННОСТИ”: механическая табуретка или соло твоей жизни

Случайностей не бывает… Это один из основных тезисов Блока Ответственности , самого короткого и очень эффективного тренинга лич...

Корпоративный тренинг — инструмент развития менеджмента

Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предпр...