Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Создание кадрового резерва: нюансы подготовки персонала



Создание кадрового резерва: нюансы подготовки персонала
Обучение персонала - Обучение персонала

создание кадрового резерва: нюансы подготовки персонала

«Кадры решают все». Я думаю, что многим известен этот принцип. И с этим я абсолютно согласна. Только подход к тем кадрам, которые «решают все», у нас бывает достаточно специфичен. Давайте разберемся. Программа «Кадровый резерв», если мне не изменяет память, востребована на рынке образовательных услуг лет этак 7-8. Во всяком случае, наша компания работает по этим программам примерно этот срок.

Безусловно, данное направление развития персонала нужное и полезное как для компании, так и для ее сотрудников. Но с чем регулярно сталкиваюсь при проведении данных программ:

Руководители организаций часто не задумываются над тем, на какую именно должность готовят каждого конкретного сотрудника, успешно обучившегося по программе «Кадровый резерв». И что, если компания сформировала Кадровый резерв, то она обязана в течение определенного срока предоставить резервисту повышение по службе. В 90 случаев из 100 в компаниях карьерный рост для «резервистов» не прописан. И получается, что сотрудник обучался, настраивался, компания вкладывала в него средства, а движения наверх не происходит. Соответственно - разочарования «резервистов» и неверие обещаниям компании. Отсюда, расхождения слова и дела и нарушение принципа руководства: «сказал-сделал». Второй момент. Очень часто компании «загоняют» сотрудников в Кадровый резерв. И организации не важно, хочет или нет сотрудник обучаться. Отсюда немотивированные на обучение сотрудники и любые уловки для пропуска занятий.А если еще организация не обозначаетявной перспективы для сотрудника, то уже получаем «тихий саботаж», и до защиты курсовых работ по программе «Кадровый резерв» доходят единицы. Третий момент. По окончанию программы «Кадровый резерв» предполагается оценка сотрудников, прошедших обучение. Как правило, это - защита курсовых работ, которые показывают, как вживляются полученные навыки и знания в производственную деятельность. Соответственно, на защите курсовых должны присутствовать руководители предприятия. Так вот, в 80% случаев собрать руководителей, топ-менеджеров и собственников в обозначенное время и в обозначенном месте на защиту практически не реально. У ряда из них оказываются неотложные дела. И защита переносится с 1 на 10, потом с 10 на 20 и далее, а потом совсем про нее забывают. Сначала участники пребывают в стрессовом состоянии: ведь защита идет на уровне высшего управленческого звена компании, потом уже «перегорают» и забывают то, что делали и знали до этого. А потом наступает демотивация, по-русски говоря: «какого рожна я так убивался».

Поэтому, прежде чем приступить к формированию кадрового резерва, необходимо:

1. Сформировать План ротации персонала компании – где и кого необходимо будет замещать, и в какие сроки это должно произойти.

2. Отбирать в Кадровый резерв, не столько сотрудников обладающих высоким IQ, сколько мотивированных на изменение в собственном статусе и лояльных компании.

3. Прописать систему контрольных мероприятий по внедрению полученных на обучении знаний и навыков в производственную деятельность.

4. Отслеживать исполнение контрольных мероприятий в обязательном порядке. Так как это наиболее главный момент для повышения эффективности обучения.

5. Обозначенные сроки защиты проектов переносить не более одного раза.

6. И последнее и главное: вводить резервистов, успешно прошедших обучение в обещанный срок на обещанную должность.

Только при соблюдении этих основных принципов компания получит мотивированных, подготовленных и лояльных управленцев, выращенных в самой компании. А средства, затраченныекомпанией на Кадровый резерв, станут реальной инвестицией в успешное будущее компании.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...

Виды и уровень тренингов

Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинг...

Обучать или не обучать?

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб...

Корпоративный тренинг — инструмент развития менеджмента

Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предпр...