Влияние обучения на изменение бизнес-показателей |
Обучение персонала - Обучение персонала |
Способности людей - это уровень интеллекта, уровень образования, личностные особенности в восприятии информации. Качество тренинга - это: - качество анализа потребности в обучении и качество Отчета по результатам проведения тренинга; - степень соответствия личных и профессиональных качеств тренера предъявляемым требованиям; - методы и инструменты обучения, организация работы. Поддержка тренинга со стороны руководства - это степень доверия к эффективности обучения, которую демонстрирует руководитель компании (руководитель компании не всегда является заказчиком тренинга, и интересы заказчика тренинга, например HR-менеджера, часто выступающего адвокатом изменений, не всегда совпадают с интересами руководителя компании). Технологии - это процедуры или последовательность действий при осуществлении бизнес-процессов. Новые навыки персонала - это знания персонала, полученные во время обучения, трансформированные в навыки при помощи контроля и мотивации (контроль и мотивация - функции руководителей компании). Организация работы - это качество управления. Приведенная схема еще раз свидетельствует, что не существует прямой корреляции между проведенным тренингом и изменением количественных бизнес-показателей компании. Достижение 4-го и 5-го уровней - изменение результатов деятельности компании и возврат от инвестиций, затраченных компанией на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления компанией менеджерами высшего и среднего звена. И здесь стоит говорить о том, что влияние качества обучения на бизнес-показатели компании зависит от следующих факторов: - успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков; - наличие условий работы, необходимых для этого; - организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы; - качество управления. При наличии серьезных просчетов в управлении компанией затраты на проведение тренинга могут стать для компании деньгами, выброшенными на ветер . Так, воодушевленные, изменившиеся ментально, желающие перемен, но не видящие изменений в компании сотрудники, прошедшие обучение, могут быть резко демотивированы, не видя применения полученным знаниям, а значит, возможен уход из компании лучших из них. Сотрудники могут уходить туда, где система менеджмента позволяет увидеть результаты. Довольно типичен следующий сценарий после проведения тренинга продаж: объем продаж после тренинга не увеличился, как рассчитывало руководство. Кое-что делается по-новому, большая часть знаний позабыта. Знания так и не превратились в навыки. Для того чтобы события не развивались по такому сценарию, мы предлагаем компаниям, заинтересованным в стратегическом развитии и планирующим повышение квалификации собственных сотрудников, подходить к вопросу обучения разумно. То есть, прежде чем проводить единичный тренинг, стоит проанализировать потребность в обучении, причем не только самих сотрудников, но и потребности компании в обученных специализированным навыкам сотрудниках. А затем продумать систему оценки эффективности обучения. А.Паринова |
Читайте: |
---|
Полезные тренинги и семинары:
Зачем учить продавца?Обычно у руководства магазина не возникает сомнений в том, как должен выглядеть и общаться, что должен знать и уметь продавец н... |
Уровни целей тренингаСледующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,... |
Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседованииХорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь... |
Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ... |