Мотивация, обучение, управление персоналом

Способности людей - это уровень интеллекта, уровень образования, личностные особенности в восприятии информации.

Качество тренинга - это:

- качество анализа потребности в обучении и качество Отчета по результатам проведения тренинга;

- степень соответствия личных и профессиональных качеств тренера предъявляемым требованиям;

- методы и инструменты обучения, организация работы.

Поддержка тренинга со стороны руководства - это степень доверия к эффективности обучения, которую демонстрирует руководитель компании (руководитель компании не всегда является заказчиком тренинга, и интересы заказчика тренинга, например HR-менеджера, часто выступающего адвокатом изменений, не всегда совпадают с интересами руководителя компании).

Технологии - это процедуры или последовательность действий при осуществлении бизнес-процессов.

Новые навыки персонала - это знания персонала, полученные во время обучения, трансформированные в навыки при помощи контроля и мотивации (контроль и мотивация - функции руководителей компании).

Организация работы - это качество управления.

Приведенная схема еще раз свидетельствует, что не существует прямой корреляции между проведенным тренингом и изменением количественных бизнес-показателей компании.

Достижение 4-го и 5-го уровней - изменение результатов деятельности компании и возврат от инвестиций, затраченных компанией на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления компанией менеджерами высшего и среднего звена.

И здесь стоит говорить о том, что влияние качества обучения на бизнес-показатели компании зависит от следующих факторов:

- успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков;

- наличие условий работы, необходимых для этого;

- организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы;

- качество управления.

При наличии серьезных просчетов в управлении компанией затраты на проведение тренинга могут стать для компании деньгами, выброшенными на ветер .

Так, воодушевленные, изменившиеся ментально, желающие перемен, но не видящие изменений в компании сотрудники, прошедшие обучение, могут быть резко демотивированы, не видя применения полученным знаниям, а значит, возможен уход из компании лучших из них. Сотрудники могут уходить туда, где система менеджмента позволяет увидеть результаты.

Довольно типичен следующий сценарий после проведения тренинга продаж: объем продаж после тренинга не увеличился, как рассчитывало руководство. Кое-что делается по-новому, большая часть знаний позабыта. Знания так и не превратились в навыки.

Для того чтобы события не развивались по такому сценарию, мы предлагаем компаниям, заинтересованным в стратегическом развитии и планирующим повышение квалификации собственных сотрудников, подходить к вопросу обучения разумно. То есть, прежде чем проводить единичный тренинг, стоит проанализировать потребность в обучении, причем не только самих сотрудников, но и потребности компании в обученных специализированным навыкам сотрудниках. А затем продумать систему оценки эффективности обучения.

А.Паринова