Мотивация, обучение, управление персоналом

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтобы сотруднику освоится на новом рабочем месте, полностью освоить специфику и тонкости работы и почувствовать себя относительно уверенно. Соответственно, чем длиннее период его адаптации, тем убыточнее для вас этот сотрудник - он не работает в полную силу, и соответственно не приносит предполагаемую прибыль. К тому же, отпущенный в поля продавец может начать совершенствовать свои навыки непосредственно на покупателях - что может не лучшим образом сказаться на имидже и восприятии всего магазина. Поэтому, проводя качественное обучение сразу после приема на работу, вы даете новому сотруднику необходимый минимум знаний и сокращаете адаптационный период. Таким образом, новый продавец быстро окупит деньги, затраченные компанией на его обучение.

Чему обучать?

Во-первых, в период адаптации у новичка формируется отношение к работе и компании в целом. И именно первое обучение позволяет новичку осознать свою значимость для компании. Расскажите ему об истории магазина, о системе ценностей и корпоративной культуре, сложившейся в компании. Хорошо, если в это время на него обратит внимание не только непосредственный начальник, но и начальник начальника, а также и сотрудники смежных подразделений. Поэтому полезно пригласить на адаптационный тренинг нескольких руководителей, устроить экскурсию по компании, рассказать о планах на будущее и его вкладе в них.

Во-вторых, сотрудник должен четко уяснить, что-как-зачем. А именно, познакомиться и четко уяснить для себя стандарты поведения и иные регламенты, принятые в компании. Возможно, вам придется сначала его умыть и причесать или научить не опаздывать на работу. Стоит отметить, что важно не просто познакомить его с правилами, а подробно разъяснить, зачем они были разработаны и каким образом они облегчают его жизнь в компании - с помощью примеров из жизни его будущих коллег. Таким образом, вероятность, что он эти правила будет стараться соблюдать, окажется выше.

Кстати, в некоторых компаниях после окончания адаптационного периода сотрудники сдают экзамен на знание корпоративного кодекса и иных внутренних документов компании.

В третьих, тренинг по продукту, особенно, если данный продавец раньше работал с другим товаром. Подробный, с вопросами и ответами, с демонстрацией образцов и проработкой в полях . Некоторые компании возят своих продавцов на экскурсии к основным поставщикам-производителям. Это не только оживляет процесс обучения, но и расширяет знания сотрудников о технологии изготовления продаваемых товаров. В конце обучения хорошо устроить тестовый экзамен, лучше всего с выбором правильного ответа из 3-4х альтернатив.

В четвертых, тренинг по продажам. Он должен научиться устанавливать контакт с покупателем, убеждать, пользоваться техникой активного слушания, уметь эффективно аргументировать свои ответы на возражения и сомнения покупателей и отправить в кассу . В одном мебельном магазине руководители гордо заявляли, что их продавцы четко знают все технические особенности товара. Да, это так, но таинственному покупателю надоело объяснять, что он не знает, что такое полиуретан, не собирается на диване спать и соответственно за что-то дергать, чтобы его разложить и у него нет собаки, чтобы счищать ее шерсть с обивки. Знакомая картина?

И, в-пятых, навыкам работы в команде, если специфика вашего магазина того требует.

Как долго обучать?

Считается, что энтузиазм нового сотрудника сохраняется приблизительно в течение 3 месяцев. Более того, случается, что вновь нанятый продавец заражает своим рвением и старый коллектив. Чтобы не произошел резкий спад производительности, или продавец вообще не уволился, по истечении первого месяца он должен овладеть основными навыками, а ко второму-третьему добиться каких-либо видимых результатов. Для того чтобы поддерживать высокий уровень производительности сотрудника, следует повторять обучение не реже двух-трех раз в год.

Кто будет обучать?

Обучением нанятого персонала может заниматься как приглашенные специалисты, так и внутренний тренер или наставник. Наставником для нового сотрудника обычно является опытный, давно работающий в вашем магазине продавец или менеджер. Наставничество дает возможность быстрого включения в коллектив нового сотрудника. При этом нельзя забывать поощрять (возможно, и материально) наставника, чтобы его отвлечение от основных обязанностей не сказывалось на сумме заработной платы. Это особенно актуально при оплате процентов с личных продаж. Так же следует поощрять обмен опытом в коллективе - это позволяет получить продавцам новые практические знания по специфике именно вашей компании.