Учет новых ожиданий сотрудников |
Управление персоналом - Эффективное управление |
Содержание термина «управление сотрудниками» в последние годы серьезно изменилось. Иерархические структуры и модели управления подвергаются сомнению практически во всех отраслях, включая и государственный сектор. Причиной этому два фактора: возрастающая турбулентность во внешней среде предприятий, которую обусловливают глобализация, дерегулирование, более легкий доступ к информации, изменившееся поведение клиентов и т.д.; изменившиеся требования сотрудников к работодателю. Первый фактор в зависимости от отрасли по-разному проявляется на предприятиях. Некоторые отрасли турбулентность застала врасплох, в то время как другие переживают эволюционную переходную фазу. Жесткие, застывшие и тормозящие инновации структуры «приказ-исполнитель» больше не функционируют, если речь идет о быстрой адаптации к потребностям рынка, мгновенном и гибком обслуживании клиента на рынке с жестокой конкуренцией или раннем распознавании новых шансов и инноваций. К примеру, традиционный книжный магазин, который не отреагировал на переход к торговле через Интернет и тем самым потерял часть оборота, в сегодняшних условиях едва ли может соперничать с мощными конкурентами в этой сфере. Но как раз этот путь сбыта — и об этом свидетельствуют высокие темпы роста — больше отвечает изменившимся потребностям клиентов и представляет собой долгосрочный потенциал получения доходов. Сложное положение складывается в страховых компаниях, которые устанавливают в службе своих внешних агентов суровые правила. Они теряют доли рынка по сравнению с теми конкурентами, которые создали системы и процессы, позволяющие внешней службе гибко обслуживать клиентов на местах и выполнять по собственному усмотрению особые пожелания клиентов. Приватизация крупных предприятий в последние годы показывает, какую силу может развивать новая предпринимательская культура, новая философия менеджмента: ранее государственные, традиционно иерархически организованные предприятия, работавшие в большинстве случаев с постоянными убытками, развиваются в том числе и благодаря переменам в управлении сотрудниками как гаранты прибыльности и привлекательные работодатели. Имидж привлекательного работодателя, в свою очередь, означает конкурентные преимущества, поскольку на рынке труда в последние годы разгорелась настоящая борьба за лучших сотрудников — так называемый «высший потенциал» (high potentials). Многие фирмы больше не воспринимают своих сотрудников как получателей и исполнителей приказов. Они все чаще по-новому подходят к роли сотрудников, оценивая вклад каждого в предпринимательскую культуру, в развитие инновационных идей и общий успех деятельности предприятия. Тем самым все большее значение приобретает подбор необходимых и действительно лучших кадров. Но что же делает предприятие привлекательным для сотрудника и каковы изменившиеся требования сотрудников? «В информационную эпоху самореализация вытесняет осознание долга, ориентация на удовлетворенность — дисциплину, а материализм — прежние религиозные установки» — так считает исследователь тенденций в сфере управления персоналом Хоркс (Ноrx, 1998). Из этого изменения взглядов вытекают изменившиеся ожидания по отношению к профессии и работе: речь идет о компетентности, ответственности, осмысленности, ориентации на работу в команде и возможности свободных действий (среди прочего, последний аспект предполагает креативность и толерантное отношение к ошибкам). Сегодня нет недостатка в стремлении к большей производительности. На предприятиях, где мы исследовали взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников и системой достижения договоренностей о целях, мы смогли установить, что хорошая и «стройная» система достижения договоренностей о целях положительно сказывается на удовлетворенности сотрудников. К аналогичному результату пришел Саймон в своем исследовании успешных средних немецких предприятий: «У нас всегда больше работы, чем голов... Это не только хорошо для продуктивности, но и на самом деле способствует большей удовлетворенности сотрудников» (Simon, 1997). Дальше мы исследуем вклад сбалансированной системы показателей в управление сотрудниками. |
Как мотивировать сотрудника:
![]() Искусству мотивации подчиненных учитесь у СувороваОдин из ведущих в стране специалистов по системам мотивации Вячеслав Летуновский убежден, что российский бизнес нуждается в корп... |
![]() Американский опыт мотивации персоналаОсновными программами, способствующими повышению трудомотивирующего эффекта в США, являются: 1. Программы, ориентированные на... |
![]() Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации пеПри разработке системы мотивации персонала на предприятии одной из важнейших задач является оценка и сравнение результатов труда... |
Полезные тренинги и семинары:
Технологии и тренинги продажУспешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв... |
Стопроцентный тренингФорма. Стопроцентный тренинг — в определенной мере противоположность тренингу-семинару. Стопроцентный тренинг — это тренинг в по... |
Корпоративные учебные центрыВнутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xero... |
Корпоративный тренинг как инструмент преобразованийВ зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно... |