Аттестация персонала может быть нацелена на |
Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование |
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: · изменение заработной платы; · изменение системы поощрения (наказания); · повышение мотивации. 2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): · получение обратной связи; · выявление потенциала; · информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; · развитие карьеры; · личное развитие; · корректировка планов организации; · информация для планирования человеческих ресурсов. 3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: · прошлая деятельность; · достижение результатов; · потребность в обучении; · выявление рабочих проблем; · улучшение деятельности. На этапе выработки цели определяются: 1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной. 2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п. 3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях). |
Читайте: |
---|
Как мотивировать сотрудника:
![]() К гибким схемам оплаты труда относят следующие1. Комиссионные. Суть этой схемы заключается в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает опр... |
![]() Чем это отличается от технологий мотивации???Елена Сидоренко делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два подвида: балалаечники и арфисты. «Манипулятор-балалаечник види... |
![]() «Белые пятна» в модели «теории ожиданий»Несмотря на обнадеживающие результаты, эта модель все же несовершенна, потому что в ней не учитывается значимость влияния руково... |
Полезные тренинги и семинары:
Зачем учить продавца?Обычно у руководства магазина не возникает сомнений в том, как должен выглядеть и общаться, что должен знать и уметь продавец н... |
Корпоративный тренинг как инструмент преобразованийВ зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно... |
Тренинги личностного ростаПервые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов... |
Тренинг-семинарБолее чем 90% обучающих программ, продающихся сейчас на рынке и называющихся тренингами , по сути своей являются тренингами-сем... |