| КОДЕКС ХЭДХАНТЕРА |
| Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование |
|
В своей профессиональной деятельности хэдхантеры руководствуются неписаным кодексом делового поведения, который предусматривает: конфиденциальность.Вопрос конфиденциальности в деятельности хэдхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия; подготовка объективной и точной информации о кандидате. Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника; четкое соблюдение сроков контракта. В проекте прописываются временные контрольные точки (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом и проводится анализ существующей стратегии поиска; непереманивание сотрудников компании-заказчика. В контракте прописываются условия, при которых хэдхантеры “не трогают” сотрудников клиента в течение 1–2 лет с момента завершения проекта; гарантия замены подобранного специалиста (как правило, 12 месяцев). Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения канди-дата в течение 1 года; поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска. Клиенту высылается стандартизированный отчет о действиях проектной команды. Отчет содержит результаты запланированных действий и возмож-ные проблемы по закону. Дополнительно на ключевых этапах проекта организуются личные встречи клиента и исполнителей; отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока. Данный стандарт деятельности предусматривает постоянное взаимодействие с устроенным на работу кандидатом. В случае возникновения проблем организуются встречи с клиентом, выясняется суть проблемы и способ ее решения. |
| Читайте: |
|---|
Как мотивировать сотрудника:
 Распределение премии между структурными подразделениями с использованиВ колонках 5–6 приведен пример расчета перераспределения премиального фонда между структурными подразделениями с учетом трех осн... |
 Cекреты самомотивацииМожете ли вы реально чем-нибудь себе помочь? Добьетесь ли вы успеха? Недавнее исследование профессора Долорес Альбаррасин из уни... |
 В процессе акклиматизацииВынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат... |
Полезные тренинги и семинары:
Корпоративные учебные центрыВнутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xero... |
Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ... |
Корпоративный тренинг как инструмент преобразованийВ зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно... |
Практическая направленностьОсобенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. Менеджеры по персоналу говорят: «Тренинги нам н... |
