Среди общих недостатков существующих методик |
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника |
1. Отсутствие общепринятой классификации потребностей, на которую должна опираться любая методика, изучающая мотивацию. 2. Методики, как правило, выявляют лишь какую-то одну сторону или компоненту мотивационного процесса. А предсказать поведение человека по одной переменной, не учитывая другие, — дело бесперспективное. Кроме того, мы не получаем возможности сравнить степень актуализации различных потребностей между собой, а также определить доминирующие мотивы, определяющие поведение человека. Соответственно, система мотивирования, построенная на этих данных, оказывается неэффективной. 3. Большинство методик очень слабо защищены от неискренности испытуемых. 4. Не способствует диагностике мотивации и существующая понятийная неразбериха, при которой одни авторы под мотивом понимают потребности, другие — предмет удовлетворения потребности. В итоге получаемые данные становятся малопригодными для использования: конечная информация оказывается разрозненной, а в некоторых случаях — несоответствующей действительности. Кроме того, ряд важных аспектов мотивационной сферы может быть вовсе упущен исследователем. В данной ситуации остро встает вопрос о разработке такой методики, которая, опираясь на грамотно составленную классификацию потребностей, позволяла бы комплексно подходить к изучению мотивационной сферы человека: определять и анализировать актуализированные потребности, интересы и ценности, а также выявлять неосознаваемые мотивы его поведения в рамках трудовой деятельности. Делая выбор в пользу какой-либо из существующих на сегодняшний день методик, рекомендуем особо обратить внимание на следующие моменты: — возможность применения методики в сфере деятельности Вашей компании, а также для любой категории персонала. — глубина исследования мотивационной сферы сотрудника, обеспечиваемая методикой; методика должна опираться на полную четкую и ясную классификацию потребностей человека. — возможность эффективного применения методики при решении других важных задач (кроме разработки системы мотивации), стоящих перед кадровой службой организации, например, для оценки кандидатов при подборе и ротации кадров, при формировании рабочих групп, при оптимизации штатной численности организации. — достоверность получаемых результатов, защищенность методики от неискренности испытуемого, в том числе ответов, имеющих социально желательную направленность. — Следование этим рекомендациям поможет избежать серьезных ошибок при выборе и получить в итоге инструмент, с помощью которого удастся грамотно отслеживать динамику изменений в мотивационной сфере сотрудников. А своевременное и корректное вмешательство позволит предотвратить уход ценных специалистов. Алсу Алимова, Эльвира Губайдуллина, Алексей Огурцов, Татьяна Вачина, кадровое агентство «Бизнес и Карьера» г. Казань |
Читайте: |
---|
Полезные тренинги и семинары:
Как готовить компетентного руководителя?Пример: «Дилемма руководителя или Как повышать квалификацию?» В ходе курса по руководству проектами менеджер проекта, в недав... |
Обучать или не обучать?Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб... |
Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседованииХорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь... |
Уровни целей тренингаСледующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,... |