Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> Как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников?



Как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников?
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников?

Мотивировать сотрудников ездить в командировки порой бывает непросто. А если интересы бизнеса требуют расширить присутствие в регионах — как стимулировать людей переехать в другой город, рабочий поселок, на объект промысла и т. п.? Как привлечь работников из регионов в столицу и из столицы в регионы? Для эйчара компании с разветвленной сетью филиалов эффективный ответ на эти вопросы крайне важен.

Почему возникает потребность в территориальном перемещении сотрудников? В настоящее время тому есть несколько причин.

Во-первых, деловая активность особенно интенсивна в мегаполисах — это аксиома. В больших городах уровень зарплат выше, чем в среднем по стране, поэтому городские агломерации привлекают людей, стремящихся к более высоким стандартам жизни. Рост населения в городах автоматически ведет к удорожанию стоимости жилья, услуг, продуктов питания и промтоваров. Образуется «порочный круг крупного города»: рост цен вынуждает работников требовать повышения зарплаты, что вызывает новый виток удорожания. Часть работодателей уже подошли к рубежу, за которым получаемая прибыль не позволит выплачивать требуемую горожанами зарплату. Постоянно ведется поиск возможностей привлечения более дешевой рабочей силы.

Во-вторых, бурно развивающиеся компании должны расширять площади производственных корпусов, складских помещений, офисов, однако при высокой стоимости земельных участков и арендной платы за помещения такой рост в столице затруднен. Приходится переносить производство в пригороды или небольшие города.

В-третьих, приход в Украину зарубежных инвесторов вызвал обострение конкурентной борьбы за квалифицированные кадры. Отметим, что западные компании имеют годами отработанные HR-технологии, предлагают высокую оплату труда, проводят прозрачную зарплатную политику, предоставляют своим сотрудникам весомый компенсационный пакет, социальные программы, гарантии. Не все отечественные компании готовы перестроить свои HR-политики в соответствии с мировыми стандартами. Поскольку офисы иностранных компаний находятся преимущественно в крупных городах, именно здесь разворачивается основная борьба за кадры. Жители провинции еще не «избалованы» таким вниманием работодателей.

В-четвертых, изменение ситуации на рынке труда в пользу наемного работника, нехватка людей для развивающейся экономики вынуждает компании изыскивать резервы человеческих ресурсов на территориях, которые ранее не принимались во внимание.

В-пятых, ситуация на валютном рынке такова, что для некоторых позиций 40% вакансий предполагают оплату с привязкой к курсу евро, а не доллара. Однако не все компании готовы пересматривать зарплаты своих сотрудников — и эйчары изыскивают варианты привлечения менее требовательных потенциальных сотрудников.

В-шестых, изменилось отношение в обществе к смене рабочего места. Еще 20 лет назад люди гордились длительным трудовым стажем на одном предприятии. Сейчас же считается, что работа более пяти лет на одном месте свидетельствует либо о непрофессионализме работника (его знания и навыки больше нигде не востребованы), либо о заниженной самооценке (не стремится к решению новых задач, довольствуется малым). Работодатели таких сотрудников не ценят.

Все названные факторы заставляют руководителей компаний обращать более пристальное внимание на кадровый потенциал регионов, поскольку стоимость рабочей силы в провинции порой в пять-семь раз меньше, чем в столице; цена земельных участков и коммерческой недвижимости также существенно ниже, чем в крупных городах. Работники из регионов не «избалованы» столичными компенсационными пакетами, не привыкли оценивать свои доходы в пересчете на курсы разных валют и зачастую предпочитают получать зарплату только в отечественной денежной единице. К тому же их легче обучить или переучить, они более дисциплинированы.

Итак, работодатель сталкивается с двумя проблемами: как привлечь работников из провинции в большой город и как мотивировать сотрудников в столице переехать в региональный офис. Специалистам по управлению персоналом можно посоветовать несколько вариантов их решения.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный ...

Корпоративные учебные центры

Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xero...

Кто был на тренинге, в цирке не смеется

Бизнес–тренинги — это очень весело. Взрослые и совсем трезвые люди играют в ручеек, трогают друг друга за макушку, строят дома и...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...