Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> Как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников?



Как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников?
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников?

Мотивировать сотрудников ездить в командировки порой бывает непросто. А если интересы бизнеса требуют расширить присутствие в регионах — как стимулировать людей переехать в другой город, рабочий поселок, на объект промысла и т. п.? Как привлечь работников из регионов в столицу и из столицы в регионы? Для эйчара компании с разветвленной сетью филиалов эффективный ответ на эти вопросы крайне важен.

Почему возникает потребность в территориальном перемещении сотрудников? В настоящее время тому есть несколько причин.

Во-первых, деловая активность особенно интенсивна в мегаполисах — это аксиома. В больших городах уровень зарплат выше, чем в среднем по стране, поэтому городские агломерации привлекают людей, стремящихся к более высоким стандартам жизни. Рост населения в городах автоматически ведет к удорожанию стоимости жилья, услуг, продуктов питания и промтоваров. Образуется «порочный круг крупного города»: рост цен вынуждает работников требовать повышения зарплаты, что вызывает новый виток удорожания. Часть работодателей уже подошли к рубежу, за которым получаемая прибыль не позволит выплачивать требуемую горожанами зарплату. Постоянно ведется поиск возможностей привлечения более дешевой рабочей силы.

Во-вторых, бурно развивающиеся компании должны расширять площади производственных корпусов, складских помещений, офисов, однако при высокой стоимости земельных участков и арендной платы за помещения такой рост в столице затруднен. Приходится переносить производство в пригороды или небольшие города.

В-третьих, приход в Украину зарубежных инвесторов вызвал обострение конкурентной борьбы за квалифицированные кадры. Отметим, что западные компании имеют годами отработанные HR-технологии, предлагают высокую оплату труда, проводят прозрачную зарплатную политику, предоставляют своим сотрудникам весомый компенсационный пакет, социальные программы, гарантии. Не все отечественные компании готовы перестроить свои HR-политики в соответствии с мировыми стандартами. Поскольку офисы иностранных компаний находятся преимущественно в крупных городах, именно здесь разворачивается основная борьба за кадры. Жители провинции еще не «избалованы» таким вниманием работодателей.

В-четвертых, изменение ситуации на рынке труда в пользу наемного работника, нехватка людей для развивающейся экономики вынуждает компании изыскивать резервы человеческих ресурсов на территориях, которые ранее не принимались во внимание.

В-пятых, ситуация на валютном рынке такова, что для некоторых позиций 40% вакансий предполагают оплату с привязкой к курсу евро, а не доллара. Однако не все компании готовы пересматривать зарплаты своих сотрудников — и эйчары изыскивают варианты привлечения менее требовательных потенциальных сотрудников.

В-шестых, изменилось отношение в обществе к смене рабочего места. Еще 20 лет назад люди гордились длительным трудовым стажем на одном предприятии. Сейчас же считается, что работа более пяти лет на одном месте свидетельствует либо о непрофессионализме работника (его знания и навыки больше нигде не востребованы), либо о заниженной самооценке (не стремится к решению новых задач, довольствуется малым). Работодатели таких сотрудников не ценят.

Все названные факторы заставляют руководителей компаний обращать более пристальное внимание на кадровый потенциал регионов, поскольку стоимость рабочей силы в провинции порой в пять-семь раз меньше, чем в столице; цена земельных участков и коммерческой недвижимости также существенно ниже, чем в крупных городах. Работники из регионов не «избалованы» столичными компенсационными пакетами, не привыкли оценивать свои доходы в пересчете на курсы разных валют и зачастую предпочитают получать зарплату только в отечественной денежной единице. К тому же их легче обучить или переучить, они более дисциплинированы.

Итак, работодатель сталкивается с двумя проблемами: как привлечь работников из провинции в большой город и как мотивировать сотрудников в столице переехать в региональный офис. Специалистам по управлению персоналом можно посоветовать несколько вариантов их решения.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

Стопроцентный тренинг

Форма. Стопроцентный тренинг — в определенной мере противоположность тренингу-семинару. Стопроцентный тренинг — это тренинг в по...

Корпоративный тренинг — инструмент развития менеджмента

Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предпр...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...