Мотивация, обучение, управление персоналом

«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избежания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата»… Нам предстоит революция в отношении человека к работе… и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура…

Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника».

Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Сегодня опытный руководитель ключевой вопрос жизни организации видит в проблеме поиска компетентных специалистов, принимающих цели и задачи организации как свои собственные. Однако, пожалуй, даже кадровое агентство с трудом подберет таких сотрудников. И только потому, что внутреннее желание работать с полной отдачей в любом человеке нужно воспитать, заразив его рабочей атмосферой дружного коллектива и блестящей идеей производства нужного клиентам продукта или услуги, апеллируя к его компетентности и доверяя ему ответственную работу, предоставив ему достаточно полномочий для решения стоящих перед ним задач и удобное рабочее место.

Как же воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей?

Рецепт прост: «нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника». Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Общеизвестна модель иерархии потребностей, созданная Абрахамом Маслоу, который полагал, что человеком движут физиологические потребности и потребность в безопасности, социальные и личностные потребности, а также потребность в самоактуализации.

Рабочая среда (удобство рабочего места и его техническая оснащенность, уровень шума, чистота), вознаграждения (зарплата и премии, оплаченные питание и отдых, компенсация транспортных расходов и оплата культурных мероприятий) — все это средства удовлетворения физиологических потребностей сотрудников.

Осведомленность о происходящем в компании, партнерские отношения в коллективе дают работникам ощущение защищенности.

Социальные потребности любого сотрудника проявляются в желании принадлежать к данному коллективу, представлять перспективы своего карьерного роста, а также сознавать, что окружающие считают его компетентным и признают его достижения.

Желание развиваться в профессиональной сфере, испытывать гордость и самоуважение от своих достижений и творческих находок также движет людьми, и в этом проявляются личные потребности работников.

Стремление к самоактуализации выражается в желании реализовать свой собственный потенциал именно в этой работе и появляется тогда, когда сотрудник связывает свое будущее с работой в данной организации, и отчасти соотносит свои личные цели с целями компании.

В одной московской коммерческой компании, использующей весьма эффективную систему мотивации сотрудников, основанную на принципе «волка ноги кормят» (вознаграждение сотрудника = процент от продажи + отсутствие минимального социального пакета) наблюдался большой уровень «текучки» специалистов, отработавших более года. Руководители удивлялись: «Почему бы им не продолжать работать, ведь опытный торговый агент заключает большое количество сделок».

После проведения опроса персонала этой организации выяснилось, что наибольшим желанием трудиться отличаются новые сотрудники, отработавшие не более двух месяцев. Средним оказался показатель уровня мотивированности у сотрудников, отработавших полгода. Специалисты же, работавшие в данной организации более года, оказались наименее мотивированными. Опрос показал, что новые сотрудники стараются хорошо зарекомендовать себя, влиться в коллектив, освоить новые для них обязанности. Сотрудники, отработавшие полгода, отметили, что они не довольны условиями оплаты, но пребывание в данной организации дает им опыт, который может пригодиться для устройства на другую работу. Сотрудники, отработавшие более года, признали, что получили ценный опыт и обрели хороших друзей среди коллег, но их не удовлетворяют условия оплаты и отсутствие возможности карьерного роста, поэтому вероятнее всего они будут искать другое место работы.

Вот такой своеобразной «Школой торговых агентов» для других фирм стала данная организация.