Мотивация, обучение, управление персоналом

Надо сказать, что зарплаты в Nival Interactive выплачиваются по традиционной схеме, то есть, чуть выше рынка (не намного, поскольку западные партнеры предъявляют жесткие требования по бюджету проектов). Бонусы начисляются также по классической схеме – для менеджеров они увязаны с исполнением проекта в срок и его успехом, для рядовых сотрудников – с выполнением работы качественно и вовремя. Есть в компании и штрафы, например, за опоздание. Но и здесь не обошлось без гуманизма: каждому сотруднику выделены 10 часов в месяц, на которые он в общей сложности может опоздать. Для менеджеров, которые опоздают на собрание, установлен штраф в один доллар. Мелочь, но она работает не хуже, чем штраф в сто раз больший: никому ведь не хочется неприятных эмоций.

Менеджеры среднего звена также могут «поплатиться» – но уже всерьез, за срыв проектного плана и несоблюдение отведенных сроков. При всем том, рядовых сотрудников в компании обычно не штрафуют. Но если кто-то постоянно не успевает сдать работу вовремя, с ним в компании обыкновенно вынуждены расставаться.

По сравнению с классической системой материальной мотивации структура социального пакета в компании, да и просто внутренняя атмосфера, производят куда более сильное впечатление. Как уже говорилось, здесь есть некоторые «опции», которые выходят за рамки общепринятых. Например, бар с бесплатным пивом и профессиональным видеопроектором. «Разумеется, никто не собирался делать пиво частью соцпакета, - смеется Орловский. - Как известно, запретный плод сладок, а когда запрета нет – никто его не хочет. А всерьез, просто все давно мечтали, чтобы у нас было свое место, куда можно прийти вечерком, посмотреть кино на большом экране, попить пивка, поваляться на большом набивном кресле. Это полезно и с производственной точки зрения, нам ведь постоянно нужно быть в курсе нового кино. Так и получилось, что мы сделали бар, а было бы глупо платить в собственном баре. Кстати, он у нас многофункциональный – там мы проводим собрания, отмечаем всякие праздники, дни рождения и так далее».

Затем, так как многие зарабатываются да ночи (или заигрываются – точнее, «тестируют продукцию конкурентов»), в компании появилась спальная комната. Если ее не хватает, можно взять раскладушку, предварительно добыв у охраны пакет с одноразовым постельным бельем. Рядом расположен душ. В подвале, рядом с баром, есть небольшой спортзал.

Рабочий день в компании жестко не нормирован, но есть «часы обязательного присутствия». Общий график – с одиннадцати до семи. Это связано не только с удобством сотрудников-«сов», но и с тем, что основная часть партнеров компании находится в Европе. А там рабочий день начинается как раз на два часа позже. Правда, подразделение развития бизнеса, которое общается с заокеанскими партнерами, работает до позднего вечера.

По тем же причинам с момента основания компании введено круглосуточное питание. «Просто в округе нет ничего приличного, а главное – человек не отвлекается на мелочи, - говорит Орловский. - Я вспоминаю, как в середине 90-х, когда все рестораны были запредельно дороги, мы ходили на оптовый рынок, покупали замороженную пиццу и готовили ее в микроволновке. Через два года такой жизни не то что на пиццу смотреть невозможно, а помереть хочется. Так что, как только мы образовали Nival, сразу наладили завтрак, обед и ужин. Здравый смысл сюда тоже внести несложно: завтраки мы даем только до 11 утра, так что есть стимул прийти пораньше. Ну и с другой стороны, почему человек, который задержался после 8, должен сидеть голодным? А в течение дня доступны всякие сушки, фрукты, хороший кофе».

Страховки в компании пока нет, хотя она и востребована. Зато компания выдает сотрудникам беспроцентные ссуды на неотложные нужды. Есть и другие составляющие соцпакета – но самое интересное то, как компания узнает, что требуется ее сотрудникам. Для этого проводятся ежегодные опросы, напрямую произошедшие от игровых опросников, по которым при тестировании игры определяется ее необходимый, достаточный и избыточный функционал. Разные элементы мотивации оцениваются в Nival Interactive, как «фичи», игровые возможности. Так определяются наиболее востребованные льготы и те опции, от которых можно отказаться.

Технология опроса такова. Из многих вариантов, в том числе – шуточных, человек составляет свой пакет, исходя из определенной суммы (около $300). Например, если ты хочешь открыть в компании массажный кабинет, то на хороший обед, праздник или лишний тренинг денег может не хватить. Самые востребованные возможности постепенно реализуются: так, по итогам последнего опроса в компании появилась видеотека DVD, цветы у рабочих мест и т.д. Технология выгодна тем, что сотрудники видят, что сколько стоит и как сильно выдается их соцпакет по сравнению с компаниями-конкурентами.

Эпилог

Нужно отметить, что данный кейс, скорее всего, не является универсальным пособием по мотивации в интеллектуальном бизнесе. Вероятно, со временем в Nival придут более традиционные «правила игры». Но важнее другое: руководство компании искренне заботится о сотрудниках, а те отвечают высокой лояльностью и продуктивной работой. Для сравнения: на IT-рынке текучесть кадров в 30% в год считается нормальной. В прошлом году текучка в Nival составила 10%, причем на фоне серьезной реструктуризации всей компании. Кроме того, создавая имидж лучшего разработчика игр и лучшего работодателя в отрасли, компания экономит на подборе кадров. Говорят, на большинство позиций в компании конкурс достигает 10 человек на место, как в хорошем вузе.

Эта статья появилась по простой причине: нам понравилась система мотивации Nival Interactive, система, которая работает и приносит прибыль, окупающую высокие затраты. И это, пожалуй, оправдывает «потакание капризам» сотрудников, в котором можно упрекнуть менеджмент компании.