Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Эффективное управление >> Социальная Мекка



Социальная Мекка
Управление персоналом - Эффективное управление

социальная мекка

Надо сказать, что зарплаты в Nival Interactive выплачиваются по традиционной схеме, то есть, чуть выше рынка (не намного, поскольку западные партнеры предъявляют жесткие требования по бюджету проектов). Бонусы начисляются также по классической схеме – для менеджеров они увязаны с исполнением проекта в срок и его успехом, для рядовых сотрудников – с выполнением работы качественно и вовремя. Есть в компании и штрафы, например, за опоздание. Но и здесь не обошлось без гуманизма: каждому сотруднику выделены 10 часов в месяц, на которые он в общей сложности может опоздать. Для менеджеров, которые опоздают на собрание, установлен штраф в один доллар. Мелочь, но она работает не хуже, чем штраф в сто раз больший: никому ведь не хочется неприятных эмоций.

Менеджеры среднего звена также могут «поплатиться» – но уже всерьез, за срыв проектного плана и несоблюдение отведенных сроков. При всем том, рядовых сотрудников в компании обычно не штрафуют. Но если кто-то постоянно не успевает сдать работу вовремя, с ним в компании обыкновенно вынуждены расставаться.

По сравнению с классической системой материальной мотивации структура социального пакета в компании, да и просто внутренняя атмосфера, производят куда более сильное впечатление. Как уже говорилось, здесь есть некоторые «опции», которые выходят за рамки общепринятых. Например, бар с бесплатным пивом и профессиональным видеопроектором. «Разумеется, никто не собирался делать пиво частью соцпакета, - смеется Орловский. - Как известно, запретный плод сладок, а когда запрета нет – никто его не хочет. А всерьез, просто все давно мечтали, чтобы у нас было свое место, куда можно прийти вечерком, посмотреть кино на большом экране, попить пивка, поваляться на большом набивном кресле. Это полезно и с производственной точки зрения, нам ведь постоянно нужно быть в курсе нового кино. Так и получилось, что мы сделали бар, а было бы глупо платить в собственном баре. Кстати, он у нас многофункциональный – там мы проводим собрания, отмечаем всякие праздники, дни рождения и так далее».

Затем, так как многие зарабатываются да ночи (или заигрываются – точнее, «тестируют продукцию конкурентов»), в компании появилась спальная комната. Если ее не хватает, можно взять раскладушку, предварительно добыв у охраны пакет с одноразовым постельным бельем. Рядом расположен душ. В подвале, рядом с баром, есть небольшой спортзал.

Рабочий день в компании жестко не нормирован, но есть «часы обязательного присутствия». Общий график – с одиннадцати до семи. Это связано не только с удобством сотрудников-«сов», но и с тем, что основная часть партнеров компании находится в Европе. А там рабочий день начинается как раз на два часа позже. Правда, подразделение развития бизнеса, которое общается с заокеанскими партнерами, работает до позднего вечера.

По тем же причинам с момента основания компании введено круглосуточное питание. «Просто в округе нет ничего приличного, а главное – человек не отвлекается на мелочи, - говорит Орловский. - Я вспоминаю, как в середине 90-х, когда все рестораны были запредельно дороги, мы ходили на оптовый рынок, покупали замороженную пиццу и готовили ее в микроволновке. Через два года такой жизни не то что на пиццу смотреть невозможно, а помереть хочется. Так что, как только мы образовали Nival, сразу наладили завтрак, обед и ужин. Здравый смысл сюда тоже внести несложно: завтраки мы даем только до 11 утра, так что есть стимул прийти пораньше. Ну и с другой стороны, почему человек, который задержался после 8, должен сидеть голодным? А в течение дня доступны всякие сушки, фрукты, хороший кофе».

Страховки в компании пока нет, хотя она и востребована. Зато компания выдает сотрудникам беспроцентные ссуды на неотложные нужды. Есть и другие составляющие соцпакета – но самое интересное то, как компания узнает, что требуется ее сотрудникам. Для этого проводятся ежегодные опросы, напрямую произошедшие от игровых опросников, по которым при тестировании игры определяется ее необходимый, достаточный и избыточный функционал. Разные элементы мотивации оцениваются в Nival Interactive, как «фичи», игровые возможности. Так определяются наиболее востребованные льготы и те опции, от которых можно отказаться.

Технология опроса такова. Из многих вариантов, в том числе – шуточных, человек составляет свой пакет, исходя из определенной суммы (около $300). Например, если ты хочешь открыть в компании массажный кабинет, то на хороший обед, праздник или лишний тренинг денег может не хватить. Самые востребованные возможности постепенно реализуются: так, по итогам последнего опроса в компании появилась видеотека DVD, цветы у рабочих мест и т.д. Технология выгодна тем, что сотрудники видят, что сколько стоит и как сильно выдается их соцпакет по сравнению с компаниями-конкурентами.

Эпилог

Нужно отметить, что данный кейс, скорее всего, не является универсальным пособием по мотивации в интеллектуальном бизнесе. Вероятно, со временем в Nival придут более традиционные «правила игры». Но важнее другое: руководство компании искренне заботится о сотрудниках, а те отвечают высокой лояльностью и продуктивной работой. Для сравнения: на IT-рынке текучесть кадров в 30% в год считается нормальной. В прошлом году текучка в Nival составила 10%, причем на фоне серьезной реструктуризации всей компании. Кроме того, создавая имидж лучшего разработчика игр и лучшего работодателя в отрасли, компания экономит на подборе кадров. Говорят, на большинство позиций в компании конкурс достигает 10 человек на место, как в хорошем вузе.

Эта статья появилась по простой причине: нам понравилась система мотивации Nival Interactive, система, которая работает и приносит прибыль, окупающую высокие затраты. И это, пожалуй, оправдывает «потакание капризам» сотрудников, в котором можно упрекнуть менеджмент компании.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Плох пряник без кнута

Правда, одними лишь «пряничными» методами повысить эффективность кадрового ресурса едва ли возможно. «Иначе не будет движения вп...

News image

Что больше всего ценят в своих соцпакетах россияне

Сейчас, когда заработная плата в каждой профессиональной сфере определена, квалифицированных работников остаётся «заманивать» хо...

News image

Целеполагание как ключевой процесс в управлении эффективностью

Типичные ошибки Целеполагание – ключевой процесс в управлении эффективностью и мотивацией сотрудников. Неправильный выбор цел...

Полезные тренинги и семинары:

Стопроцентный тренинг

Форма. Стопроцентный тренинг — в определенной мере противоположность тренингу-семинару. Стопроцентный тренинг — это тренинг в по...

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный ...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

Кто был на тренинге, в цирке не смеется

Бизнес–тренинги — это очень весело. Взрослые и совсем трезвые люди играют в ручеек, трогают друг друга за макушку, строят дома и...