Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Подбор, адаптация и тестирование >> Executive search - проектный бизнес. Часть 2



Executive search - проектный бизнес. Часть 2
Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование

executive search - проектный бизнес. часть 2 Успешная и менее успешная смена руководства: факторы, определяющие это различие

Работа Executive search - компании заканчивается тогда, когда подобранный менеджер добился результатов, для достижения которых его приглашали в компанию.

Весьма пристальное внимание мы уделяем вхождению в должность принятого на работу менеджера. Правильная адаптация человека - это важная процедура, так как, успех менеджера во многом зависит от того, насколько в самом начале верно определены вектора направления его работы на новом месте.

Смена руководства - это шанс для компании добиться более высоких результатов деятельности. Новый руководитель обладает такими возможностями, каких нет ни у кого другого. Прежде всего он может на начальной стадии поставить вопросы, которые давно уже не ставились: например, инициировать структурные изменения, выдвинуть новые идеи и по-новому распределить должности.

По осторожным оценкам, около трети всех назначенных на новую должность людей терпят неудачу в течение первого года. Для предприятий, где это произошло, такие смены руководства обходятся очень дорого. Да и для руководителя неудавшаяся попытка занять высокую должность может стать началом крушения карьеры.

Наше систематическое изучение факторов успеха при смене руководства и анализ процессов передачи должности дает возможность сделать несколько важных выводов:

1. Первый вывод является подтверждением классической кадровой политики. Люди, ранее работавшие в той же отрасли, были более удачливыми, чем люди со стороны. Им удавалось гораздо быстрее приспосабливаться к новой ситуации и отличать главное от второстепенного. Их подход к решению проблем был несколько односторонним, но способность к быстрым действиям перевешивала этот недостаток.

2. Второй вывод разоблачает миф о быстрой смене руководства. Процесс передачи должности, обычно сопровождающийся структурными и кадровыми изменениями, нередко растягивается более чем на полгода - год. При этом данный период характеризуется типичным набором действий и наблюдений. Большинство руководителей начинают осуществлять свои первые крупные преобразования через 1-3 месяца. После этого наступает фаза интенсивных наблюдений с приобретением более глубоких организационных знаний. Приблизительно через 6-8 месяцев наступает вторая фаза преобразований.

3. Третий вывод: решающим фактором, отличающим на новых должностях удачливых руководителей от менее удачливых, являются отношения с ключевыми фигурами. Руководители, успешно вступившие в должность, осознают важность нормальных деловых отношений с ключевыми фигурами и развивают эти отношения. Они умело ладят с предшественниками и тайными претендентами на должность, налаживают необходимые связи и достигают существенно больших успехов при реализации планов.

4. Руководители, успешно вступившие в должность, обладают и рядом других качеств, отличающих их от менее удачливых руководителей. Им удается связать множество различных тем, проблем и ожиданий в четкую и обозримую концепцию. Они в состоянии воодушевить сотрудников видением будущего и подвигнуть их на особое усердие в работе.

5. Еще одно качество, отличающее руководителей, успешно вступающих в новую должность, от тех, кто оказался менее удачливым, - это их стойкость в кризисных ситуациях. Они не паникуют и внушают уверенность своим сотрудникам в том, что поставленные цели будут достигнуты. Чаще всего это обусловлено тем, что им уже не раз приходилось менять руководящую должность, и они знают, с чем это сопряжено.

Знание отрасли, установление доброжелательных отношений с ключевыми фигурами, выработка доступного для восприятия других видения перспективы и внушение доверия - вот некоторые из факторов, отличающих руководителей, успешно вступающих в должность от тех, кому это удается менее успешно. Это не врожденные свойства, а качества, приобретаемые в результате практического опыта.

Именно поэтому, когда речь идет о передаче должности другому лицу, прежде всего обращают внимание на опыт нового руководителя, приобретенный в сходных ситуациях.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Плох пряник без кнута

Правда, одними лишь «пряничными» методами повысить эффективность кадрового ресурса едва ли возможно. «Иначе не будет движения вп...

News image

Среди общих недостатков существующих методик

1. Отсутствие общепринятой классификации потребностей, на которую должна опираться любая методика, изучающая мотивацию. 2. Ме...

News image

О пользе стресса

Запуганный призраком стресса руководитель часто не в состоянии решить, как справиться со все возрастающим объемом дел: загрузить...

Полезные тренинги и семинары:

Какой тренинг повысит объёмы продаж?

Эффективность обучения значительнее всего зависит от тренера, который будет выяснять потребности в обучении, разрабатывать и про...

Зачем учить продавца?

Обычно у руководства магазина не возникает сомнений в том, как должен выглядеть и общаться, что должен знать и уметь продавец н...

Как купить стопроцентный тренинг

Стопроцентные тренинги на тренинговом рынке сейчас, скорее, редкость. Оговоримся сразу: стопроцентно понять, что предлагаемый ва...

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,...