Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Подбор, адаптация и тестирование >> Executive search - проектный бизнес. Часть 2



Executive search - проектный бизнес. Часть 2
Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование

executive search - проектный бизнес. часть 2 Успешная и менее успешная смена руководства: факторы, определяющие это различие

Работа Executive search - компании заканчивается тогда, когда подобранный менеджер добился результатов, для достижения которых его приглашали в компанию.

Весьма пристальное внимание мы уделяем вхождению в должность принятого на работу менеджера. Правильная адаптация человека - это важная процедура, так как, успех менеджера во многом зависит от того, насколько в самом начале верно определены вектора направления его работы на новом месте.

Смена руководства - это шанс для компании добиться более высоких результатов деятельности. Новый руководитель обладает такими возможностями, каких нет ни у кого другого. Прежде всего он может на начальной стадии поставить вопросы, которые давно уже не ставились: например, инициировать структурные изменения, выдвинуть новые идеи и по-новому распределить должности.

По осторожным оценкам, около трети всех назначенных на новую должность людей терпят неудачу в течение первого года. Для предприятий, где это произошло, такие смены руководства обходятся очень дорого. Да и для руководителя неудавшаяся попытка занять высокую должность может стать началом крушения карьеры.

Наше систематическое изучение факторов успеха при смене руководства и анализ процессов передачи должности дает возможность сделать несколько важных выводов:

1. Первый вывод является подтверждением классической кадровой политики. Люди, ранее работавшие в той же отрасли, были более удачливыми, чем люди со стороны. Им удавалось гораздо быстрее приспосабливаться к новой ситуации и отличать главное от второстепенного. Их подход к решению проблем был несколько односторонним, но способность к быстрым действиям перевешивала этот недостаток.

2. Второй вывод разоблачает миф о быстрой смене руководства. Процесс передачи должности, обычно сопровождающийся структурными и кадровыми изменениями, нередко растягивается более чем на полгода - год. При этом данный период характеризуется типичным набором действий и наблюдений. Большинство руководителей начинают осуществлять свои первые крупные преобразования через 1-3 месяца. После этого наступает фаза интенсивных наблюдений с приобретением более глубоких организационных знаний. Приблизительно через 6-8 месяцев наступает вторая фаза преобразований.

3. Третий вывод: решающим фактором, отличающим на новых должностях удачливых руководителей от менее удачливых, являются отношения с ключевыми фигурами. Руководители, успешно вступившие в должность, осознают важность нормальных деловых отношений с ключевыми фигурами и развивают эти отношения. Они умело ладят с предшественниками и тайными претендентами на должность, налаживают необходимые связи и достигают существенно больших успехов при реализации планов.

4. Руководители, успешно вступившие в должность, обладают и рядом других качеств, отличающих их от менее удачливых руководителей. Им удается связать множество различных тем, проблем и ожиданий в четкую и обозримую концепцию. Они в состоянии воодушевить сотрудников видением будущего и подвигнуть их на особое усердие в работе.

5. Еще одно качество, отличающее руководителей, успешно вступающих в новую должность, от тех, кто оказался менее удачливым, - это их стойкость в кризисных ситуациях. Они не паникуют и внушают уверенность своим сотрудникам в том, что поставленные цели будут достигнуты. Чаще всего это обусловлено тем, что им уже не раз приходилось менять руководящую должность, и они знают, с чем это сопряжено.

Знание отрасли, установление доброжелательных отношений с ключевыми фигурами, выработка доступного для восприятия других видения перспективы и внушение доверия - вот некоторые из факторов, отличающих руководителей, успешно вступающих в должность от тех, кому это удается менее успешно. Это не врожденные свойства, а качества, приобретаемые в результате практического опыта.

Именно поэтому, когда речь идет о передаче должности другому лицу, прежде всего обращают внимание на опыт нового руководителя, приобретенный в сходных ситуациях.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Не ошибиться

Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы сотрудники могли заподозрить жюри в необъективности. Ситуации, когда решение — премиров...

News image

Кредиты и скидки

Помимо «классических» детских путевок, существует возможность предоставить сотрудникам совместный корпоративный отдых с детьми. ...

News image

В цель

«В одной компании решили простимулировать отдел закупок, чтобы его сотрудники приобретали материалы по самым выгодным ценам. Объ...

Полезные тренинги и семинары:

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: КАК НАЙТИ СВОЕГО ТРЕНЕРА?

«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 5 за 2005 г. Из рассказа руководителя департамента развития персонала одного из...

Корпоративные учебные центры

Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xero...

Как готовить компетентного руководителя?

Пример: «Дилемма руководителя или Как повышать квалификацию?» В ходе курса по руководству проектами менеджер проекта, в недав...

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...