Мотивация, обучение, управление персоналом

1. Региональному офису крупного банка требовался отличный специалист из столицы. При рассмотрении кандидатур был найден работник, которого привлекла возможность занять более высокую должность, получить «титул». Он согласился на переезд даже с небольшой потерей в зарплате (при соотношении столичных и региональных цен он даже выиграл в реальной стоимости вознаграждения).

2. Компании, производящей алкогольную продукцию, удалось отправить начальника коммерческого отдела киевского завода в регион на позицию директора филиала. Специалист был заинтересован в карьерном росте, к тому же работа в небольшом городе непосредственно на производстве дала ему большой профессиональный опыт. Сейчас этот человек вернулся в столицу, где руководит всей филиальной сетью.

3. Предприятие в Киеве не могло найти квалифицированных работников из числа столичных жителей. Тогда эта компания начала строительство собственного общежития для рабочих, а также временно арендовала заброшенное общежитие, проведя там ремонт. В итоге удалось укомплектовать штат работниками, приехавшими из провинции.

4. Столичная компания испытывала острый кадровый голод, но не имела средств для жилищного строительства. По совету HR-директора в состав компенсационного пакета была включена оплата горючего для личного транспорта работников (что было гораздо выгоднее, чем компенсировать аренду жилья). Это предложение оказалось очень выгодным для жителей пригородов, имевших собственные автомобили.

Хочу сказать, что неразрешимых проблем в HR-практике не существует. Любую из них можно решить, дело лишь в «цене вопроса». Конечно, проблема повышения внутренней мобильности персонала требует от HR-специалистов нетривиальных, по-настоящему творческих решений, но если для развития бизнеса это важно, решения найдутся.