Мотивация, обучение, управление персоналом

- Уррри, где у него кнопка? Ты кнопку нашел?
- Нет у него кнопки. С ним надо подружиться.
- Ты что с ума сошел, или не выполнил задание?

Любой босс мечтает знать «кнопку своих подчиненных», а еще лучше систему управления этих кнопок и чтобы «СИСТЕМА МОТИВАЦИИ» в автоматическом режиме управляла этими кнопками. И будет все красиво, чинно, прогнозируемо как на конвейере, задал программу и работают, поменял программу - производительность выросла, нет загрузки – выключил на время механизм управления, а сотрудников в отпуск или до лучших времен. Чаше всего этот механизм переносят на деньги, как ресурс позволяющий легко управлять людьми.

На тему управления написаны тома книг, миллионы статьей, а универсальных систем управления «кнопками» нет. Огромные международные корпорации добились достаточно ощутимых результатов в «роботизации персонала» и автоматизации процессов управления и вместе с тем именно они начали по непонятным для них причинам или понятным, но не афишируемым для общественности, терять наиболее талантливый персонал своих компаний, столкнувшись дауншифтингом (downshifting). Успешные менеджеры радикально меняют свою карьеру, бросают свою наполненную стрессами и цейтнотами работу ради спокойной и неторопливой жизни.

Этот процесс напрямую связан с картой личных мотивов сотрудника и этике общения между людьми. За время после распада СССР эти термины ушли на задний план повседневной жизни. В последние десятилетия повсеместно используются ЖЕСТКИЕ переговоры, ЖЕСТКИЕ И ПРЯМЫЕ системы оплаты труда. Повышающийся темп конкуренции, приводящий к конкурентным войнам и «гибели и выгоранию» в этих войнах части персонала компаний. В таком темпе некогда наблюдать и разбираться персонально с каждым в компании – есть стратегические цели бизнеса и сжатые сроки для их достижения, следовательно, наиболее эффективный стиль управления – авторитарный. Мотивы, на которые ставиться ставка руководством и максимально используемые в управлении уже стали классическими:

1. Алчность.

2. Страх за себя и близких.

3. Фактор боли.

4. Сексуальность.

5. Безразличие. ( в результате психофизической обработки).

6. Внутренний авантюризм.

7. Счеты с госсистемой, организацией или с конкретными лицами. (Разжигание таких негативных чувств как месть, зависть и неприязнь с непреодолимым желанием нанести врагу определенный ущерб).

8. Национализм. (Игра на глубинном ощущении некоей национальной общности; ненависти, гордости, исключительности).

9. Религиозные чувства.

10. Гражданский долг. (Игра на законопослушности).

11. Общечеловеческая мораль. (Игра на порядочности).

12. Подсознательная потребность в самоуважении. (Спекуляция на идеальных представлениях человека о самом себе).

13. Корпоративная (клановая) солидарность. (Игра на конкретной элитарности).

14. Явная симпатия к получателю или его делу. ( Резонирующая подстройка к объекту ).

15. Тщеславие.

16. Легкомыслие.

17. Угодливость.

И вот прошло почти два десятилетия и меняется кардинальным образом ситуация – деньги перестают быть основным фактором влияния на подчиненных – перегретый рынок труда не позволяет управлять ЖЕСТКО, а сотрудники сами научились вести ЖЕСТКИЕ переговоры с руководителем, и руководитель все чаще сам не может выйти в них победителем. Назревает управленческий кризис, или как писал классик «революционная ситуация – верхи не могут, низы не хотят».

И вот он спасительный круг для управленцев – психология влияния и карта мотивов персонала. Еще один тотальный инструмент влияния на управляемые массы. Мы (управленцы), более тонко используя научные знания, будем влиять на подчиненных, нажимая кнопки и дергая за нитки – как кукловоды. А «роботизированный персонал» как зомби будет работать еще более продуктивно. Только вот практика показывает, что народ почему-то сопротивляется такому обращению с ним. Кто–то, из подчиненных идет в открытую конфронтацию, кто-то объявляет «итальянскую забастовку» или увольняется. И каждый раз на любой управленческий шаг руководителя очень быстро находиться причина и при этом очень убедительная и объективная, что бы в итоге зарплата была выплачена, а цель не достигнута. И вопрос возвращается к поиску новых кнопок и рычагов управления, и круг замыкается. Руководитель находит кнопки, а через минимальный промежуток времени, кнопка уже не работает, и опять руководитель ищет новую кнопку.

А может, процесс выстроен не верно, или вообще именно руководитель делает, что – то не правильно? И как раз этика помогает выйти из данного круга, позволяя понять руководителю:

- персонал - это люди такие же, как он и другие управленцы.

- наемный персонал ТОЛЬКО В СИЛУ СВОИХ ЛИЧНЫХ МОТИВОВ и сложившихся обстоятельств работает у данного руководителя в подчинении.

Если подчиненные - люди, то основными глубинными двигателями у ЛЮДЕЙ (в том числе у руководителя и его подчиненных) выступают два человеческих мотива: достижение и избегание (вот причина пресловутых «кнута и пряника»).

Мотивы делятся на внутренние (индивидуально значимые для самого человека) и внешние – важных для человека через признание его окружающими. Варианты внутренних и внешних мотивов могут быть различными в зависимости от видения автора разработавших методику Приведу известную структуру из книги «Бизнес в стиле фанк»: