Мотивация, обучение, управление персоналом

«Сегодня многим компаниям приходится жить в режиме экономии, но требования к подготовке и квалификации персонала в трудные времена возрастают в разы, — считает Татьяна Панцуркина, бизнес-тренер, консультант Центра психологии НГУ. — Как известно, все процессы в организационной системе имеют не линейный, а циклический характер. И если мы что-то изменяем, не учитывая эффект системной задержки, то рискуем получить неожиданный результат в самое неподходящее время. Причем откат может быть ниже отметки, с которой мы начали».

- Татьяна, очевидно, что меняется не только рынок труда, но и рынок обучения. Вы уже почувствовали перемены?

- Конечно, мы тоже почувствовали, что рынок обучения значительно сократился, особенно его корпоративный тренинговый сегмент. А вот интерес к длинным образовательным программам сохраняется. Одним из объяснений популярности длительного обучения могут быть подобные рассуждения: «Если меня уволят, то можно посмотреть на эту ситуацию, как на возможность найти более приемлемое место работы или наконец-то „переучиться“, освоить новую профессию, о которой давно мечтал, но не было повода что-то серьезно поменять в жизни». По статистическим данным, сегодня в России более 30% работающих людей хотели бы переучиться, получить новую профессию.

Мне кажется это разумно — при выборе обучающей программы сегодня ориентироваться на то, что будет после кризиса, получить новые знания, навыки, опыт, которые после кризиса станут конкурентными преимуществами на рынке труда.

- А что готовы сейчас оплачивать компании-работодатели? В какие эффективные, с их точки зрения, программы они готовы инвестировать?

- Сегодня, к сожалению, обучение сотрудников не воспринимается как инвестиции, скорее наоборот — как одна из затратных статей бюджета. До сих пор нет четких формул, позволяющих посчитать окупаемость обучения.

Руководители предприятий будут отдавать предпочтение консалтинговым услугам, в расчете получить решение — как справиться с кризисом. Обучение оставят только для специалистов, деятельность которых жизненно важна для организации. Конечно же, сохранится обучение сотрудников отдела продаж, так как в условиях кризиса значительно возросла конкуренция. Продавать стало труднее, поэтому от квалификации продажников сегодня многое зависит. Думаю, что будет уделяться внимание тренингам, посвященным экономическим вопросам и темам, связанным с управлением финансами, сохранится интерес к юридическим аспектам в управлении.

- То есть сейчас не до тренингов, посвященных личностному, психологическому развитию персонала?

- Таких тренингов и раньше компании практически не заказывали. Ведь и работодатель, и сотрудник хотят получить быстрый практический результат от обучения, а если это отсроченный результат, как, например, «личностный рост», то конечно, он не будет востребован. Тем более сегодня, когда и деньги нужно зарабатывать, и выживать. Да и что понимать под «личностным ростом»? Более того, личностно выросший сотрудник не всегда выгоден руководителю. Любой руководитель, прежде всего, заботится о процветании собственного бизнеса, поэтому обучение персонала и соответственно вложение в него денег, должно быть связано с реализацией организационных целей.

Личностный рост — это скорей забота самих личностей. Здесь не следует ждать милости от компании, лучше самому позаботиться о своем развитии. Оценить свои сильные и слабые стороны и пройти необходимое обучение, чтобы повысить свою рыночную стоимость. И сегодня такая тенденция особенно заметна. Например, сейчас мы набираем группы на открытые тренинги «Тайм-менеджмент» и «Самопрезентации или как успешно продать себя». И есть люди, которые рассчитывали, что компания оплатит им обучение, но из-за сложной финансовой ситуации в компании получили отказ. Несмотря на это, люди приходят к решению, что для них обучение будет полезным, и сами оплачивают свое обучение.

- А как сейчас дела обстоят с длительными программами. Они ведь всегда оплачивались сотрудниками самостоятельно?

- Да, в 90 — 95 % люди оплачивали обучение самостоятельно. Длительная программа — это возможность либо повысить уже имеющуюся квалификацию, либо получить новую профессию. Особенно привлекают людей программы с государственной сертификацией. Так наши программы «Подготовка менеджеров по персоналу» и «Подготовка бизнес-тренеров» направлены на то, что человек может вложиться в себя, в свое будущее. Компании же не всегда готовы оплачивать столь дорогое обучение своим сотрудникам. Исключение — это высоко лояльные сотрудники, которые наверняка отработают такое вложение. Как правило, только крупные компании с четко выстроенной системой мотивации могут позволить себе подобное.

- Вы сейчас сказали очень важную вещь — вложение в себя. Как понять, какое обучение станет хорошим вложением в себя и принесет дивиденды?

Как мне кажется, сейчас в период перемен, многим могут быть полезны консультации, коуч-сессии, связанные с самоопределением, когда человеку важно понять, куда идти дальше, в каком направлении развиваться. Но проблема в том, что иногда даже самому себе трудно признаться, что нужна помощь, или люди не знают, кто бы им мог помочь в себе разобраться, да и деньги не всегда готовы платить за такую услугу. Если отсутствует скрупулезный анализ — кто ты есть сейчас, что ты хочешь в будущем и как этого добиться, собственный бизнес-план, если угодно, анализ рыночной ситуации и собственных ресурсов, то трудно понять что и как вкладывать в себя, чтобы потом получать дивиденды.

- Татьяна, а каким рынок был полгода назад? Что предлагали, что было востребовано, с каким настроением люди учились?

- Можно сказать, что до кризиса спрос на обучение был достаточно высоким. Однако, к сожалению, не всегда обучение было связано со стратегией компаний. Программы обучения формировались с учетом модных тем или с учетом средств, которые были заложены в бюджет служб персонала, и к концу года их непременно нужно было потратить. Зачастую это были разовые тренинги, эффект от которых можно ожидать минимальный. Особенно когда заказчик хотел, чтобы тренинг прошел живенько и весело. Большой спрос был на тренинги для отделов продаж, тренинги по лидерству, командные тренинги, хотя в большинстве своем — веревочные. Появилась обнадеживающая тенденции — стал расти спрос на обучение не только для линейного персонала, но и управленческого. Ведь очень важно учить не только тех, кто продает продукт, но и тех, кто управляет, кто создает условия работы, при которых можно достигать высоких результатов.

- Как вы считаете, польза есть от любого обучения?

- Конечно, можно тешить себя надеждой, что любое обучение полезно, что оно хоть как-то, да развивает сотрудников. Я считаю, что не должно быть обучения ради обучения, ведь мы имеем дело с бизнесом, где самый главный критерий успешности — это результат. Ориентиром результата в организации являются ее стратегические цели.

К счастью, в моей практике есть сотрудничество с компаниями, где к обучению подходят серьезно, как к бизнес-задаче. Программы обучения формируются под модели компетенций, которые в свою очередь разрабатываются в соответствии с функциональными задачами персонала и охватывают все структурные уровни организации. И, что очень важно, это не отдельные тренинги, это продолжительные программы, выстроенные в систему, с оценкой до и после обучения.

И еще очень важный момент, если компания учит свой персонал, она должна создавать условия для применения полученных знаний и умений, иначе обучившись, люди могут просто уйти в другую компанию.

- А какие тенденции сегодняшнего рынка обучения? Что востребовано сегодня?

- Сегодня заказчик очень разборчив и как никогда ориентирован на результат. Отсюда спрос на краткосрочные инструментальные тренинги с ориентацией на практику. Поскольку ситуация у многих компаний непростая, требующая нестандартных решений, то большой интерес и в плане экономии ресурсов, и в плане эффективности могут представлять модеративные формы работы.

Модерация — это техника организации интерактивного общения, благодаря которой групповая работа становится более целенаправленной и структурированной. Модерация способствует достижению цели, поиску важного решения с оптимальным использованием креативности каждого члена коллектива, без лишних потерь рабочего времени.

- Татьяна, мы поговорили с вами о качестве рынка обучения, а как вы считаете, сократится ли он в количественном плане?

- Сложно говорить, потому что все зависит и от экономической, и политической ситуации в стране и мире. Еще нет надежных исследований, чтобы привести точные цифры, но я думаю, что на данный момент рынок обучения в России сократился процентов на 50–60. И пока у компаний первоочередной задачей будет выживание, рассчитывать на увеличение спроса вряд ли приходится. Но я уверена, что это временное явление. Во всяком случае, рынок проснется на новом качественном уровне и спроса, и предложений. Компании пересмотрят свою политику в сторону привязки обучения к результату, стратегии и системности, а среди тренеров останутся те, кто сможет работать под задачу.

- Каким критерием могут пользоваться заказчики при выборе тренера или тренинговой компании сегодня?

- В общем-то, ничего в этом плане не изменилось, критерии те же. Умение тренера предложить не то что он хотел бы продать, а умение разработать и провести такую программу обучения, которая работала бы на результат, необходимый данной организации в данный момент.

Заказчика должно настораживать «всемогущество» тренера, который согласен на все и обещает, что после тренинга увеличится объем продаж, сплотится команда, сотрудники рьяно станут работать на босса и прочее. Квалифицированный тренер, консультант сможет увидеть за предъявляемым симптомом настоящую проблему и будет предлагать работать с ней.