Мотивация, обучение, управление персоналом

Ситуаций цейтнота, когда Вам уже «не до чего» и хочется, чтобы все быстро и успешно завершилось и уже неважно какой ценой, - не избежать, но к ним можно подготовиться, «зарядив» определенным образом человеческий ресурс.

«Зарядив» - это значит замотивировав на подвиг:

Проще говоря - цейтнот надо продать тем, кто в нем будет жить, и пройти традиционную процедуру инициирования проекта, имеющего цели, сроки, ресурсы.

В этом случае нет никаких недомолвок и любой, пришедший торговаться должен иметь очень веские причины для этого, так как правила уже установлены и они едины для всех.

И если к Вам, во время цейтнота, все же пришли и попытались в красках описать свою «реальную» стоимость, то - не поддавайтесь

Некоторые компании помимо индивидуальных планов по продажам для каждого менеджера и, соответственно, индивидуальной системы мотивации практикуют так называемую коллективную мотивацию. Отделу устанавливается общий план, при выполнении которого отдел получает некую награду — оплаченную вечеринку, турпоездку на весь отдел и т. д. Насколько эффективна такая система мотивации или это выброшенные деньги? Можно ли таким образом сплотить коллектив продавцов вокруг общей цели и поднять объем продаж в компании? Какие минусы у такой схемы?

Сразу важно оговорить, что не существует универсальных инструментов

Они

Как часто мы слышим от коллег по офису надрывное: «Если ... я просто уволюсь

Первая реакция на заполненную матрицу обычно очень сильная — люди возбужденно обсуждают, некоторые высказывают недовольство, даже протест, обращаются к начальнику с вопросами: «а почему мне так, а ему так?», «а не забыли ли вы то-то и то-то?», «а помните, я тоже делал вот это?» и т. п. Руководитель еще до обнародования матрицы должен быть готов к тому, какие вопросы у подчиненных могут возникнуть, как на них отвечать, какая будет реакция. Руководитель должен уметь разъяснять свое мнение, ибо люди должны понимать, чем руководствуется их начальник в своих оценках

Соотношение слагаемых левой части нашего уравнения — материальной и нематериальной мотивации — определяется политикой компании, которая разрабатывается с учетом внутренней ситуации и рыночных тенденций. При этом больше внимания, как правило, уделяется «материальным» инструментам. Сегодня менеджеры сосредоточены на максимальном сокращении расходов, поэтому в левой стороне уравнения — в основном минусы. Но ключевой вопрос для эйчаров: «Как изменяется результативность и лояльность персонала?», то есть — что происходит с правой частью уравнения? При продолжающихся сокращениях численности, росте объемов работ (а значит, интенсификации деятельности), сужении возможностей для материального стимулирования это — не праздное любопытство