Мотивация, обучение, управление персоналом

Не поручайте всю работу HR-у. Доверьте ему проработку методики, но не давайте на откуп список факторов и собственно разнесение должностей по грейдам. Добавьте грейды и должности «на вырост»: нарисуйте сотрудникам перспективы. В настоящий момент на этих грейдах (должностях) может не быть ни одного сотрудника. Постарайтесь не вводить новые термины. Используйте вместо грейдов «ступени», «ранги» или «карьерную лестницу».

Уделите значительное внимание обсуждению грейдинга с вашими людьми. В литературе описано немало случаев провала грейдинга из-за саботажа, непонимания сотрудниками целей мероприятия, боязни, что основная задача грейдинга — заморозить или даже понизить зарплаты. Будьте открыты, четко сформулируйте цели грейдинга, опишите, что даст внедрение разным категориям работников: начинающим и опытным сотрудникам, менеджерам среднего звена… В зависимости от стиля коммуникаций, принятого в компании, выпускайте внутренние пресс-релизы, устраивайте собрания, держите дверь в кабинет открытой…5 Не переживайте, вы не первые, кто внедряет грейдинг! 6

При внедрении грейдинга возникает несколько «болевых точек». Уделите им повышенное внимание.

1. Упорядочивать ли названия должностей? С одной стороны, вы стремитесь называть своих сотрудников в соответствии с рыночными реалиями. С другой стороны, некоторые должности звучат весьма впечатляюще, и переименование (часто с «понижением») будет восприниматься болезненно. Отнесение должности к определенному грейду уже спустило «вице-президента» или «ИТ-директора» с небес на землю, позволило всем в компании понять роль и вклад должности. Нужно ли «добивать» их переименованием в «менеджера по продажам» и «сисадмина»? Решать вам.

2. На что ориентироваться в большей степени: на видение идеального сотрудника на оцениваемой должности или на Васю Пупкина, уже занимающего эту должность в компании и как-то справляющегося с работой? «Правильного» ответа здесь не существует. Балансируйте между идеалом и реалиями; чем больше сотрудник отвечает вашим ожиданиям, тем в большей степени грейдинг может «срисовываться» с него. При этом не забывайте, что грейдинг все же ранжирует должности, а не людей!

3. После составления первого варианта грейдинга, «обкатайте» его на нескольких лояльных сотрудниках. Не торопитесь, дайте документам «отлежаться». У вас, скорее всего, появятся дополнения и исправления. Даже после такой предварительной работы разнесение по грейдам не может понравиться всем. Кто-то посчитает, что грейд его должности занижен, кому-то не понравится новое название... Не отмахивайтесь от возражений; примите во внимание аргументы недовольных; еще раз обдумайте «справедливость» отнесения должности к тому или иному грейду. И все же недовольные останутся. Постарайтесь, чтобы они были среди тех, кто работает хуже. Пусть лучшие сотрудники останутся довольны! Не «скатитесь» к уравниловке. Вы должны иметь аргументированную позицию и суметь ее отстоять перед недовольными: приведите примеры, покажите, в чем сотрудники не соответствуют вашим критериям оценки, найдите позитивные моменты, дайте им «дорожную карту»: желательно по пунктам сформулируйте ваши ожидания на ближайшее время.

4. Как сформировать вилки окладов по грейдам?

a. Примите во внимание текущие оклады сотрудников, отнесенных к грейду; но не ориентируйтесь только на них;

b. Соберите информацию с рынка труда (СМИ, друзья, конкуренты). Ваша компания существует не в вакууме — каким бы замечательным ни был грейдинг, вы потерпите неудачу, если неверно определите вилки на грейдах;

c. Проанализируйте, как быстро и насколько легко вы закрываете вакансии, какова текучесть кадров в разрезе должностей. Это будет хорошей подсказкой!

5. Что делать, если зарплата сотрудника не вписывается в вилку, отведенную грейду?

a. Еще раз обдумайте, соответствует ли должность грейду;

b. Перечислите аргументы, почему на ваш взгляд зарплата не соответствует грейду;

c. Внесите изменения в критерии оценки, грейдинг, оклад или должность, если сочтете это уместным;

d. Если вы не намерены менять ни зарплату, ни грейд, подготовьтесь к разговору с сотрудником7.

6. Что делать, если рыночная зарплата не вписывается в вилку грейда? Иногда вы будете сталкиваться с тем, что ценность должности в организации не совпадает с рыночной оценкой. Как правило, это происходит с «перегретыми» позициями. Например, в ИТ-отделе есть программисты 1С и WMS8. В организации их ценность одинакова, но на рынке программисты WMS в дефиците. Что делать? И опять единственно «правильного» ответа не существует. Можно, например, растить дефицитных специалистов в недрах компании (оплачивая их труд не в соответствии с рынком, а в рамках корпоративной иерархии). Но, во-первых, растить долго, а во-вторых, велик риск, что, выучившись, специалист уйдет. Можно дефицитную должность отнести на более высокий грейд и получить недовольство «простых» программистов. Думайте, на то вы и руководитель!