Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Обучение персонала >> Три типичных ошибки Заказчика при выборе обучения



Три типичных ошибки Заказчика при выборе обучения
Обучение персонала - Обучение персонала

три типичных ошибки заказчика при выборе обучения

1. ЛОЖНЫЕ ОЖИДАНИЯ: ЧТО СЛЫШУ, ТО И ЖДУ!

Пример: Чего чаще всего ждет руководитель от своих подчиненных, которых он направил на тренинг под называнием «Тайм-менеджмент?»

- Восстановления трудовой дисциплины: пунктуальности, способности справляться с работой в срок и т.п.

На что в первую очередь направлена такая программа?

- На умение ставить лично значимые цели, расставлять приоритеты, выделять значимое, отбрасывать ненужное, а уже как следствие – способность управлять временем.

Теперь представим, что «проблемы своевременности» возникли как следствие конфликта между руководителем и персоналом. И тогда вместо разрешения ситуации, может произойти ее обострение: например, если сотрудники расставят приоритеты не в пользу шефа, а в свою, то саботаж только усилится!

Аналогичные заблуждения бывают относительно других программ:

- От тренинга по разрешению конфликтов ошибочно ждут разрешения реальных организационных конфликтов.

- От тренинга по командообразованию ждут создания команды, в то время как он рассчитан лишь на поддержание командного духа (если есть что поддерживать!)

На мой взгляд, бизнес-тренер, приняв во внимание ситуацию в организации, обязан предупредить Заказчика о возможных «побочных эффектах» заказываемого тренинга.

2. ТРЕНИНГ ИЛИ СЕМИНАР ЗАКАЗЫВАЮТ НЕ ВОВРЕМЯ ИЛИ «НЕ ПО НАЗНАЧЕНИЮ».

Иногда заказывая обучающую программу, руководство организации пытается компенсировать УЖЕ СЛУЧИВШИЕСЯ непредусмотренные ИЗДЕРЖКИ каких-то организационных изменений:

- Например, произошло слияние компаний, и компания столкнулась с тем, что персонал не принимает этих изменений – поступает заказ на тренинг «Адаптация к изменениям». Поздно! Сейчас тренинг не поможет!

3. ВЕРА В ЧУДО!

Испокон веку русскому человеку важно было верить в чудо: в батюшку-царя, в чудо-партию и т.п. В российском бизнесе эта вера тоже находит свое отражение. Российские предприниматели верят в:

чудо-метод чудо-1С чудо-ERP чудо-менеджера чудо-тренера чудо-тренинг.

Разумеется, что ответственность за результат в таком случае Заказчик полностью возлагает на бизнес-тренера или методику.

Что поддерживает эту веру, кроме нашего менталитета?

· некомпетентность Заказчика: не зная других методов, Заказчик воспринимает тренинги и семинары как панацею от всех бед

· страх изменений: ОРГАНИЗАЦИЯ ХОЧЕТ ИЗМЕНИТЬСЯ, НИЧЕГО ПРИ ЭТОМ ОСОБО НЕ МЕНЯЯ (вот, дескать, подучим людей – и все наладится)

· неготовность некоторых бизнес-тренеров прямо и открыто говорить Заказчику об ограничениях своего метода (иногда из-за страха показаться некомпетентным, но чаще - чтобы не потерять заработок и клиента)

Что делать руководителям?

Принять во внимание, что на самом деле «чудо» делается руками сотрудников организации, в то время как роль хорошего тренера – создавать и усиливать шансы для развития этой организации.

Что делать тренерам?

Определиться, что важнее: деньги или репутация, и, если репутация, то быть честными по отношению к Заказчику.

Таким образом, цивилизованное бизнес-обучение предполагает, что Представитель Организации и Обучающая компания (или тренер) должны совместно решить, что же действительно будет максимально целесообразным для развития Организации в данный момент времени.

Многие компании в период кризиса начали оптимизировать затраты на обучение персонала и создавать собственные учебные центры. Особенно популярной такая практика стала среди ритейлеров и операторов сотовой связи.

По словам Яны Лентач, директора по работе с людьми Уральского филиала «Евросети», в любой компании становится нормой не только стартовое обучение (когда сдается аттестация на знание продуктов и услуг), но и последующее подтверждение сотрудником квалификации и ее дальнейшее повышение.

Пресс-секретарь Пермского филиала ОАО «ВымпелКом» (ТМ «Билайн» и «Корбина») Михаил Булгаков дополняет: «В связи с интеграцией процесс обучения сотрудников приобретаемых компаний становится очень актуальным. Они осваивают те системы, которые существуют у нас уже несколько лет, рабочий процесс унифицируется».

Игроки рынка отмечают, что структура обучения собственного персонала за последнее время несколько изменилась.

Яна Лентач:
– Раньше такие программы ориентировались только на текущие задачи – обучение было сосредоточено на изучении продуктов, новинок рынка, новых программ и услуг наших парт-неров. Но примерно полгода назад, в осложнившейся экономической ситуации, мы задумались над повышением качества работы каждого отдельного салона. Добиться этого можно через обучение.

Коммерческий директор филиала МТС в Пермском крае Оксана Кайгородова подтверждает эффективность существующей практики внутреннего обучения и поясняет, что в пермском филиале ежегодно производится процедура оценки персонала, которую проходят все сотрудники: «В рамках этой процедуры выявляются компетенции, требующие развития для успешного выполнения текущих задач и карьерного роста сотрудников. По результатам выстраивается программа индивидуального развития, которая обязательно включает в себя и обучение».

В «Билайне» создана система «Билайн Университет», благодаря которой обучение сотрудников проходит непосредственно на рабочем месте.

Михаил Булгаков:
– У нас создана целая система электронных курсов. Помимо этого существуют и различные тренинги: внутренние, которые проводят специалисты нашей компании, и внешние, созданные специализированными компаниями. И для каждой группы специалистов существует своя группа тренингов.

По словам г-на Булгакова, в Перми нет «Билайн Университета», поэтому сотрудники филиала проходят обучение в Екатеринбурге, Новосибирске и Москве.

Аналогичная картина наблюдается и в «МегаФоне». Начальник отдела по связям с общественностью компании «МегаФон-Урал» Людмила Протасова поясняет: «Топ-менеджеры проходят обучение по курсу мини-MBA, изучая опыт в бизнесе зарубежных компаний. Помимо этого дважды в год практикуются ставшие уже традиционными выездные мероприятия по обмену опытом с коллегами из других регионов России».

В «МегаФоне» добавили, что сегодня в разработке находится проект «МегаАкадемия», который включает в себя инновационный подход в обучении специалистов, работающих непосредственно с абонентами.

Эксперты «bc» с уверенностью говорят, что новый способ «выращивания» собственных кадров не только эффективен, но и достаточно экономичен. Собеседники говорят, что благодаря обучающим программам издержки снижаются в 2–2,5 раза.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Кто был на тренинге, в цирке не смеется

Бизнес–тренинги — это очень весело. Взрослые и совсем трезвые люди играют в ручеек, трогают друг друга за макушку, строят дома и...

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный ...

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь...