Мотивация, обучение, управление персоналом

Обычно суммы вычетов из премиальных механически возвращаются в фонд оплаты труда. Согласитесь, экономии никакой, но эти деньги можно использовать с гораздо большей пользой. Можно сделать специальный фонд «штрафных» и использовать его на благие корпоративные цели. Например, покупать на эти деньги призы и подарки для корпоративных мероприятий. Сделать анонс, кто является «спонсорами» мероприятия, и заставить их, опаздывающих, еще и «отрабатывать» свои опоздания, участвуя в смешных конкурсах. Есть другие варианты – использовать эти средства на пополнение профессиональной корпоративной библиотеки, пустить их на благотворительность, наконец, всем съездить на экскурсию или сходить в театр.

Вы не представляете, насколько лояльно и уважительно к такому подходу относятся сотрудники. Никто уже не думает, что вот, мол, за счет меня опять пытается экономить злобный работодатель.

* * *

Проблема с транспортом пока еще не достигла своего апогея, но все идет к тому, что совсем скоро добираться на работу будет еще сложнее, и нервов в дороге будет тратиться еще больше. Без персонифицированного подхода и бесед с сотрудниками все-таки не обойтись. Чрезмерная жесткость и официальность в виде механических вычетов из переменной части заработной платы и требования объяснительных большого эффекта не имеют. Формула успеха одна: чем больше внимания и души вкладывает руководитель в свой персонал, тем более лояльными и дисциплинированными будут подчиненные.

Мнение эксперта

Мария Чекалина,
эксперт Национального Союза Кадровиков

Одним из видов режимов рабочего времени, предусмотренных ТК РФ, является режим гибкого рабочего времени. Согласно ч. 1 ст. 102 ТК РФ при работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Обратите внимание: работодатель в одностороннем порядке, например локальным нормативным актом, не может установить работнику режим гибкого рабочего времени, так как основным условием его применения является достижение согласия между сторонами трудового договора.

Гибкий график предопределяет время возможного начала и окончания работы и границы времени обязательного присутствия на работе.

Продолжительность гибкой части рабочего дня, как правило, не превышает двух часов.

Отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и других) обеспечивает работодатель. При этом на практике используются разнообразные методы и средства учета: записи в специальных журналах, фиксация времени прихода на работу и времени ухода с нее с помощью считывающих устройств для электронных пропусков и др.

Из практики

В стране нашей, к сожалению, большинство компаний до сих пор являются «серыми», и система штрафов пользуется огромной популярностью среди работодателей. Штрафуют систематически, и под настроение вычитают от 300 до 3000 рублей за каждое опоздание, забирают неотработанное время из отпуска и т.п.
Несущественные штрафы никакого результата не приносят. Высокие – действуют безотказно. И те, и другие – незаконны.

В сфере услуг опоздания хотя бы одного человека резко снижают мотивацию и лояльность у работников всего отдела. При этом даже угроза лишение части премии не всегда действует – с людьми приходится прощаться (технология увольнения за нарушение трудовой дисциплины указана в ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение). Так пришлось расстаться с менеджером, который выполнял самый высокий процент плана продаж в отделе, но все время задерживался к началу рабочего дня на час-полтора, вызывая бурное недовольство не только клиентов, но и коллег, которые страдали от перегрузки в отсутствие нарушителя.
А вот более гибкий подход к решению проблемы. Персонал магазина должен приходить на работу минимум за полчаса до открытия, чтобы успеть привести в порядок торговый зал. Один продавец жил за городом, все время приезжал к открытию и не участвовал в уборке. Разумеется, это вызывало волнение в коллективе. Составили график дежурств на месяц, в котором четко прописали каждое действие сотрудника. Таким образом, между людьми распределили ежедневную рутинную работу. Каждый знает, что он будет делать именно сегодня, торговый зал всегда в порядке, и атмосфера в коллективе рабочая и позитивная.

Одна руководительница всегда приходила минут за 20 до начала рабочего дня, но целыми днями занималась хождениями по отделам, задушевными разговорами за чашкой чая. Таким образом она выполняла одну из прямых функций отдела персонала – налаживала личный контакт со всеми сотрудниками офиса. Рассказывала много историй с невероятными подробностями из своей личной жизни, стараясь откровениями «раскрыть» сотрудников, и целый день настраивалась на работу. Как только приближалось 18:00, руководительница вдруг принималась действовать: собирать планерки, раздавать задания. При этом она недвусмысленно выражала свое негодование в адрес тех, кто собирался уходить домой вовремя. Ее рабочий день заканчивался в районе 10–11 часов вечера. И со стороны можно было подумать, что это большой пример настоящего трудоголизма…