Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Подбор, адаптация и тестирование >> КАК ЗАЩИТИТЬСЯ ОТ ОХОТНИКА”?



КАК ЗАЩИТИТЬСЯ ОТ ОХОТНИКА”?
Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование

как защититься от  охотника”?

Безусловно, первопричиной поиска специалистов в других компаниях является желание преуспеть, опередить конкурентов. Запретов на хэдхантинг пока никто не вводил. Да и сделать это очень сложно: сам факт переманивания не закрепляется на бумаге, поэтому при грамотной работе хэдхантера работодатель может узнать об обстоятельствах ухода своего ключевого менеджера спустя многие месяцы. Или не узнать вообще.

Есть несколько способов оградить средний и высший менеджмент организации от хэдхантеров.

Между крупными игроками развитых рынков заключаются соглашения о непереманивании топ-менеджеров дружественных компаний.

Некоторые работодатели пытаются привлечь хэдхантеров для выполнения новых заказов и в этом случае в контракте стоит пункт о непереманивании персонала заказчика. Другие сводят к минимуму контакты ключевого сотрудника с прессой. Безусловно, лучший способ защититься от “охотника” – это продумать эффективную систему вознаграждения ключевых менеджеров, при которой, покидая компанию, они теряли бы очень многое. В качестве такого вознаграждения могут быть использованы участие в прибыли или, например, выплата вознаграждения по результатам работы за год.

Если вы решили прибегнуть к услугам хэдхантера сами, поинтересуйтесь, для каких бизнесов компания, предоставляющая эти услуги, осуществляла проекты и на какие позиции вела поиск кандидатов. Не помешает побеседовать с несколькими клиентами этой компании, заказывавшими аналогичную услугу.

Пуская “охотника за головами” в святая святых организации, будьте во всеоружии – маятник никогда не качается в одну сторону.

Топ-кадр

Война за таланты – явление для нашего рынка уже не новое. Крупные компании давно предпринимают серьезные усилия и тратят огромные деньги, чтобы получить успешных менеджеров. Но в последнее время расстановка сил в этой войне заметно изменилась – в сражение за лучшие кадры вступил средний бизнес. Пока средние компании не могут тягаться с крупными корпорациями размерами зарплат, но им есть что предложить потенциальным соискателям. Те, в свою очередь, уже успели оценить огромный потенциал среднего бизнеса как перспективного работодателя.

Персональный вопрос

«Это жестокая и кровавая битва, и вскоре она станет еще острее. Позволить, чтобы тебя обошли в этой борьбе, означает в конечном итоге катастрофу. Поэтому следует пока не поздно поставить ваш бизнес на военные рельсы»,– пишет автор книги «Битва за персонал» Майк Джонсон. Он имеет в виду явление, которое с легкой руки консультантов McKinsey получило название «война за таланты». С каждым годом в нее вовлекается все больше компаний, и западные «охотники за головами» утверждают, что в течение трех ближайших лет до 70% нынешних руководителей оставят свою работу ради «новых пастбищ».

Российским фирмам тоже хорошо знакомо чувство кадрового голода. Но если до сих пор в «войне за таланты» участвовали в основном крупные компании, то в последнее время поле битвы стало значительно шире – в сражение вступил средний бизнес. «Мы уже год не можем нанять директора по маркетингу. И когда нашли подходящего кандидата, акционеры в буквальном смысле были готовы платить ему столько, сколько он скажет. Но он, к сожалению, отказался обсуждать даже саму возможность перехода»,– говорит генеральный директор компании с годовым оборотом $50 млн.

Критерии среднего бизнеса довольно размыты. Большинство экспертов сходятся на том, что средний бизнес – это компании с годовым оборотом от $30–50 до $150 млн (торговые фирмы, автомобильные дилеры, небольшие производственные компании и т. п.). Хотя эти границы довольно условны, многое зависит и от отрасли. Например, в рознице оборачиваемость товаров выше, чем в других отраслях, поэтому оборот в $300–400 млн еще не означает, что компания стала крупной.

Как говорит партнер компании RosExpert Executive Search Игорь Шехтерман, «почти 20% наших клиентов – компании из среднего бизнеса. За последние год-два обращений от них стало заметно больше, и у нас даже не хватает ресурсов, чтобы отрабатывать все заявки, приходится иногда отказывать». Эту же тенденцию отмечает и старший партнер компании Ward Howell International Георгий Абдушелишвили: «Представители среднего бизнеса составляют примерно 40–50% наших клиентов, тогда как еще несколько лет назад их было не больше 25%. Рост произошел почти в два раза, и этот рынок будет только увеличиваться. Они действительно растут очень быстро и хотят нанимать сильных управленцев». Фактически со средними компаниями сегодня происходит то же самое, что еще недавно происходило с крупными.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Он вернулся? Teambuilding в России после кризиса

Как бы талантлив человек ни был, но коллектив всегда умнее и мощнее. Н.А.Островский Никто не сомневается в том, что сплоче...

News image

Внешние факторы мотивации

Что получает сотрудник от социума посредством компании? Вознаграждение как отражение трудового вклада С каждым днем все ос...

News image

Эффективная система мотивации должна содержать следующие элементы

Финансовая: Нефинансовая: Элементы должны взаимодополнять друг друга, а не заменять или подменять. При этом каждый элемент...

Полезные тренинги и семинары:

Зачем учить продавца?

Обычно у руководства магазина не возникает сомнений в том, как должен выглядеть и общаться, что должен знать и уметь продавец н...

Практическая направленность

Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. Менеджеры по персоналу говорят: «Тренинги нам н...

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...