Мотивация, обучение, управление персоналом

В классическом понимании грейдинг преследует две основные цели:

Чтобы сказать, какое вознаграждение будет справедливым, надо: а) определить грейд должности и б) иметь информацию о том, каковы оклады в вашей отрасли и вашей местности по данному грейду. Грейдинг анализирует должности по стандартной методике с использованием одних и тех же параметров. После такой калибровки можно сравнивать совершенно разные должности в любых уголках мира. Консультанты, внедряющие грейдинг, в дальнейшем периодически предоставляют компаниям обзоры окладов по отраслям, грейдам и регионам. Универсальность — вот основной девиз грейдинга! И такой подход, безусловно, является определяющим для крупных (транснациональных) фирм.

Компаниям СМБ не нужна такая глобальность; внедрение классического грейдинга будет сложным (не обойтись без консультантов) и дорогим. Вместо этого проведите грейдинг своими силами, основываясь на собственных параметрах оценки должности. А назначение «справедливых» окладов реализуйте путем анализа рынка труда в вашей местности и отрасли.

1. Пропустите этап 1 «определение грейда компании».

2. Видоизмените «дерево вопросов» так, чтобы и вопросы, и ключевые слова, определяющие категорию должности, звучали понятно для вас и ваших сотрудников. Сократите число категорий, если должностей в компании не так много.

3. Составьте свой список ключевых факторов для отнесения должности к тому или иному грейду в рамках категории. Эти факторы должны быть открытыми, чтобы и вы и ваши сотрудники понимали, что определяет ценность их должности для компании.