Мотивация, обучение, управление персоналом

Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы сотрудники могли заподозрить жюри в необъективности. Ситуации, когда решение — премировать или не премировать сотрудника по результатам конкурса — принимается руководителем единолично или в узком кругу посвященных, — не редкость. «Система оплаты труда, а также поощрений и вознаграждений должна быть полностью прозрачна, — советует Анна Басюк, руководитель HR-департамента розничных сетей компании Aventures Group. — Например, в каждом из магазинов наших сетей ежедневно вывешивается рейтинг индивидуальных продаж продавцов. Чем больший объем продаж у каждого из них, тем выше персональная премия. Публичность такого рейтинга дополнительно мотивирует его лидеров и стимулирует остальных прилагать усилия для достижения лучших результатов. Поэтому если у нас два человека работают на одинаковых должностях и один из них получил премию, а другой — нет, сотрудники всегда знают, почему так произошло и по каким критериям был распределен премиальный фонд».

Немаловажно, чтобы в процессе конкурса человек на любом этапе мог определять, насколько велики его шансы на победу, что именно ему следует «подтянуть» в работе. А для этого должны быть абсолютно четкие и понятные критерии оценки. Кроме того, нужно делать все возможное, чтобы как можно меньше людей могли сказать: «У меня нет шансов, даже и пытаться не буду». Для этого можно проводить несколько параллельных конкурсов, разделив сотрудников на категории, например «юниоры» и «ветераны» — в зависимости от количества проработанных лет, или по другому принципу, который делает стартовые условия более или менее равнозначными.

Важно учитывать и то, что чем дольше длится период соревнования, тем менее прозрачен принцип определения победителей. Кроме того, теряется большая доля азарта, связанная с отсрочкой результатов. Поэтому наиболее оптимальным может быть подведение итогов конкурсов по результатам месяца или, максимум, квартала.

«Для проведения внутренних конкурсов в крупных компаниях, как правило, создается ряд документов и положений, которые регулируют основные процедуры. В них очень подробно и доступно описывают цели проведения конкурса, порядок выдвижения кандидатов, критерии оценки, сроки проведения, способ поощрения победителей. Очень важна прозрачность и доступность информации об условиях, ходе проведения и результатах конкурса. Эту информацию можно донести до сотрудников через корпоративную газету, рассылку, внутренний сайт. В случае если информация о конкурсе будет закрыта для сотрудников, вряд ли можно достичь поставленных целей», — рассказывает Ольга Шаповаленко.