Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Подбор, адаптация и тестирование >> Как провалить найм руководителя. (Вредные советы)



Как провалить найм руководителя. (Вредные советы)
Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование

как провалить найм руководителя. (вредные советы)

Поиск и найм руководителя – самый дорогостоящий и судьбоносный проект для каждой компании. 10% от успеха этого проекта составляет поиск специалиста и порядка 90% - Ваша готовность к найму и переговоры с кандидатом. Если Вы не согласны с этим утверждением, то есть 13 советов, которые помогут Вам проверить это на собственном опыте.

И главное: возьмите на работу кандидата, который после всего этого захочет работать в Вашей компании.

Наша компания придерживается принципа, что найм – это дорога с двусторонним движением. В ситуации найма руководителя, учитывать ожидания и статус кандидата просто необходимо. Тем более что при поиске управленца инициатива обращения чаще принадлежит компании. Чем успешнее руководитель, тем требовательнее он в выборе нового места работы. Скажу больше, топ-менеджер выбирает не узко – должность в компании, а более глобально – бизнес, его перспективы и… собственника. Мой опыт общения с топ-менеджерами позволяет обобщить в шесть пунктов критерии оценки наемными руководителями предложения:

Как видите, пять из шести пунктов касаются собственника или первого лица компании. Конечно, для наемного руководителя важны условия найма, рынок, товар и т.д., но отсутствие хотя бы одного пункта из указанных шести почти гарантирует отказ кандидата от предложения.

Единственная ситуация, в которой значение этих факторов снижается – это предложение от иностранной компании. Там фигуру собственника в большей степени заменяет четкий деперсонализированный менеджмент, четкие регламенты, системы планирования и отчетов. Главным отличием иностранной компании от белорусской является наличие четких и прозрачных правил. Кроме этого, привлекательна политика инвестиций в персонал (высокие оклады), его развитие и обучение, готовность компании брать на себя риски в форс-мажорных ситуациях (например, в кризис 1998 года одно из представительств иностранной компании полгода выплачивала з/п всем сотрудникам, несмотря на то, что работала в убыток).

Второе место по привлекательности занимают российские компании. Также обладая большими капиталами, более отстроенной системой менеджмента и целеполагания, они могут позволить себе организовать конкурс среди топ-менеджеров 20 человек на место.

Как ни парадоксально, но некоторые руководители белорусских компаний демонстрируют явное желание буквально со всеми сотрудниками своей компании установить партнерские отношения. Простой продавец в розничном магазине может зависеть от чистой прибыли предприятия, откуда минусуются даже выплаты за лизинг оборудования. При обсуждении вакансии топ-менеджера в свою компанию, владельцы не раз задавали мне вопрос: а как он мне компенсирует убытки, если они будут?

Очевидно, что трудно говорить о рынке грамотных топ-менеджеров. Успешных руководителей, адекватных сегодняшним требованиям бизнеса – единицы. Прежде всего потому, что многие из них являются собственниками или соучредителями. Кстати, при рассмотрении кандидата на вакансию руководителя в свою компанию, многие задаются вопросом: «если такой умный, почему своего дела не имеешь?». Кроме общих всем известных факторов, осложняющих ведение бизнеса в нашей республике, есть еще как минимум две причины: во-первых, талантливый руководитель еще не означает талантливый бизнесмен (а это разные вещи), во-вторых, гораздо перспективнее и интереснее работать на уже масштабных оборотах, чем терять годы на мелкое предпринимательство.

В завершении хочется отметить: успешных и грамотных руководителей очень мало, поэтому, если в ваши руки попался такой кандидат – не позвольте себе провалить этот найм.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Внешние факторы мотивации

Что получает сотрудник от социума посредством компании? Вознаграждение как отражение трудового вклада С каждым днем все ос...

News image

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы. ·  Доступность. Каждый стимул должен быть ...

News image

Что для вас является показателем успеха в жизни?

Важность мотива самореализации подтверждают и ответы респондентов на вопрос: «Бросили бы вы нынешнее место работы, если бы имели...

Полезные тренинги и семинары:

Как купить стопроцентный тренинг

Стопроцентные тренинги на тренинговом рынке сейчас, скорее, редкость. Оговоримся сразу: стопроцентно понять, что предлагаемый ва...

Развитие менеджмента: программы корпоративного тренинга

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение — понятия, образован...

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...