Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Подбор, адаптация и тестирование >> Как провалить найм руководителя. (Вредные советы)



Как провалить найм руководителя. (Вредные советы)
Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование

как провалить найм руководителя. (вредные советы)

Поиск и найм руководителя – самый дорогостоящий и судьбоносный проект для каждой компании. 10% от успеха этого проекта составляет поиск специалиста и порядка 90% - Ваша готовность к найму и переговоры с кандидатом. Если Вы не согласны с этим утверждением, то есть 13 советов, которые помогут Вам проверить это на собственном опыте.

И главное: возьмите на работу кандидата, который после всего этого захочет работать в Вашей компании.

Наша компания придерживается принципа, что найм – это дорога с двусторонним движением. В ситуации найма руководителя, учитывать ожидания и статус кандидата просто необходимо. Тем более что при поиске управленца инициатива обращения чаще принадлежит компании. Чем успешнее руководитель, тем требовательнее он в выборе нового места работы. Скажу больше, топ-менеджер выбирает не узко – должность в компании, а более глобально – бизнес, его перспективы и… собственника. Мой опыт общения с топ-менеджерами позволяет обобщить в шесть пунктов критерии оценки наемными руководителями предложения:

Как видите, пять из шести пунктов касаются собственника или первого лица компании. Конечно, для наемного руководителя важны условия найма, рынок, товар и т.д., но отсутствие хотя бы одного пункта из указанных шести почти гарантирует отказ кандидата от предложения.

Единственная ситуация, в которой значение этих факторов снижается – это предложение от иностранной компании. Там фигуру собственника в большей степени заменяет четкий деперсонализированный менеджмент, четкие регламенты, системы планирования и отчетов. Главным отличием иностранной компании от белорусской является наличие четких и прозрачных правил. Кроме этого, привлекательна политика инвестиций в персонал (высокие оклады), его развитие и обучение, готовность компании брать на себя риски в форс-мажорных ситуациях (например, в кризис 1998 года одно из представительств иностранной компании полгода выплачивала з/п всем сотрудникам, несмотря на то, что работала в убыток).

Второе место по привлекательности занимают российские компании. Также обладая большими капиталами, более отстроенной системой менеджмента и целеполагания, они могут позволить себе организовать конкурс среди топ-менеджеров 20 человек на место.

Как ни парадоксально, но некоторые руководители белорусских компаний демонстрируют явное желание буквально со всеми сотрудниками своей компании установить партнерские отношения. Простой продавец в розничном магазине может зависеть от чистой прибыли предприятия, откуда минусуются даже выплаты за лизинг оборудования. При обсуждении вакансии топ-менеджера в свою компанию, владельцы не раз задавали мне вопрос: а как он мне компенсирует убытки, если они будут?

Очевидно, что трудно говорить о рынке грамотных топ-менеджеров. Успешных руководителей, адекватных сегодняшним требованиям бизнеса – единицы. Прежде всего потому, что многие из них являются собственниками или соучредителями. Кстати, при рассмотрении кандидата на вакансию руководителя в свою компанию, многие задаются вопросом: «если такой умный, почему своего дела не имеешь?». Кроме общих всем известных факторов, осложняющих ведение бизнеса в нашей республике, есть еще как минимум две причины: во-первых, талантливый руководитель еще не означает талантливый бизнесмен (а это разные вещи), во-вторых, гораздо перспективнее и интереснее работать на уже масштабных оборотах, чем терять годы на мелкое предпринимательство.

В завершении хочется отметить: успешных и грамотных руководителей очень мало, поэтому, если в ваши руки попался такой кандидат – не позвольте себе провалить этот найм.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Среди общих недостатков существующих методик

1. Отсутствие общепринятой классификации потребностей, на которую должна опираться любая методика, изучающая мотивацию. 2. Ме...

News image

Целеполагание как ключевой процесс в управлении эффективностью

Типичные ошибки Целеполагание – ключевой процесс в управлении эффективностью и мотивацией сотрудников. Неправильный выбор цел...

News image

Что такое мотивация?

Каждый работодатель само понятие «мотивация» трактует по-своему. Для одних она ограничивается индексацией зарплаты в пределах ср...

Полезные тренинги и семинары:

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный ...

Виды и уровень тренингов

Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинг...

Обучать или не обучать?

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб...

Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь...