Мотивация, обучение, управление персоналом

Выживание в экстремальных условиях требует максимальной концентрации ресурсов. Один из способов добиться этого - выстроить сверхточную систему внутрикорпоративного взаимодействия

Что можно считать показателем правильно выстроенного управления внутренними коммуникациями компании или предприятия? Один из правильных ответов: формирование лояльности сотрудников, их приверженности ценностям организации, стремление следовать ее стандартам и ориентация на выполнении целей и задач, стоящих перед ней. Это не чужеродное нашей культуре пение гимна компании в начале рабочего дня, а такая организация взаимодействия, при которой сотрудники точно понимают стратегию, краткосрочные и долгосрочные цели, а также осознают свои личные задачи, возможности, перспективы и одобряют их. Это формирование привлекательного для сотрудников HR-бренда компании, проведение внутренних PR-кампаний (в том числе для формирования позитивного отношения сотрудников к планам руководства), предотвращение возможных массовых акций протеста, организация информационного взаимодействия между сотрудниками и руководством и многое другое

Одна из причин, по которой компании не перешли полностью к гибкой организации труда, – это сложность управления ротацией работ, делением рабочего места и дистанционным присутствием, создающая дополнительные проблемы для отдела кадров и линейных руководителей. Согласно опросу 90 американских работодателей, проведенному Hewitt Associates (Хьюит Ассошиэйтс), всемирной компанией по подбору и обучению персонала, «у очень немногих работодателей имеются официальные и последовательные стратегии и методы для управления этими программами».

Не существует универсальной модели творческого подхода к организации труда. Возможно, наилучший способ начать создавать такую стратегию и методы – это изучить удачные примеры, описанные в литературе или реализованные в подобных компаниях

Убеждение, что руководству необходимо постоянно держать своих сотрудников под присмотром, чтобы они не отлынивали от работы, Дуглас МакГрегор в своей книге «Человеческая сторона предприятия» называет «Теорией Х». Оно основано на расхожем мнении, что среднестатистический работник – это неамбициозный человек, который избегает ответственности, не любит работу и не стремится к реализации целей организации. Поэтому за работниками необходим постоянный надзор, иначе они будут использовать работодателя в своих интересах. В отличие от «Теории Х», макгрегоровская «Теория Y» гласит, что если работники имеют мотивацию, они будут ответственно подходить к выполнению своих рабочих обязанностей и при этом делать это по своей инициативе

Негибкие условия труда, такие как восьмичасовой рабочий день, так же современны, как конвейер Чарли Чаплина из классического фильма «Новые времена». Модель организации труда на фабриках индустриальной эпохи, представленная в этом фильме, позднее стала применяться и для конторских служащих, что привело к созданию «работных домов» с бесконечными рядами рабочих мест, за которыми просиживали бездельники в козырьках, производя подсчеты. И хотя в настоящее время нельзя обойтись без рабочих в сборочных цехах или продавцов в универсальных магазинах, современным работникам, владеющим знаниями и инновациями (ЗИ), нет необходимости проводить по восемь часов в день в офисных кабинках, чтобы создавать стоимость.

Компании цепляются за устаревшие методы организации труда, потому что считается, что так легче управлять людьми, когда их можно увидеть и «потрогать» каждый день

Вы несколько месяцев или лет отработали на должности исполнителя. Всегда стремились делать свою работу на «отлично». Вы великолепно исполняли свои обязанности, знали все нюансы своей работы. Показали прекрасные результаты