Мотивация, обучение, управление персоналом

Комментарий эксперта ITeam: Побудить человека к действию способен только он сам. Вы можете влиять на этот процесс, используя рычаги, предложенные автором публикации или какие-то еще. Ключевое условие для того, чтобы они сработали, - предложенные вами стимулы должны находиться в «картине ценностей» человека.
При этом воспитывать мировоззрение и ценности «на рабочем месте» - дело неблагодарное и неэффективное

Комментарий эксперта ITeam: По сути, автор статьи, через концепцию «психологического контракта» адресует менеджерам простое послание – экономьте на чем угодно, только не на общении с вашими людьми! Особенно это актуально при управлении квалифицированными специалистами, чьи потребности, в большинстве случаев, выходят за рамки простого зарабатывания денег.
Инвестиции времени менеджера в обсуждение с сотрудником результатов его работы, прояснение взаимных ожиданий, определение дальнейших шагов, воодушевление и поддержку, принесут компании больше отдачи, чем вложение сопоставимого денежного эквивалента в корпоративную программу материального стимулирования.

Консультант консалтинговой компании ITeam
Алена Симонова

В первой статье мы пришли к следующим выводам: инициатива и инновации часто подавляются организационной разобщенностью, недостатком доверия и нежеланием брать на себя риски. Талантливым людям трудно полностью раскрыть себя и работать с максимальной отдачей при наличии хотя бы одного из этих факторов

Несоответствие имиджа сотрудника рассматривалось исходя из определения имиджа. Имидж – обобщенное представление социальной группы о месте субъекта в общественных отношениях. В качестве социальной группы были взяты сотрудники магазинов компании. В качестве субъектов рассматривались рядовые сотрудники магазинов

Авторы провели исследование, используя метод матричного анализа И.В.Шабельникова. Базой исследования послужили сотрудники торговой компании по продаже элитной одежды

Благодаря таблице типа «А», где сотрудники оценивают не только партнера по работе, но и самого себя, мы можем увидеть, как субъект представляет себя в пространстве компетенций. Адекватность самооценки по компетенциям мы можем исследовать следующим образом: в таблице типа «А» мы ищем колонку с фамилией самого сотрудника, и его собственные оценки самому себе в пространстве заданных компетенций. Теперь смотрим на таблицу-матрицу типа «С» и находим значения под данной фамилией субъекта, оцениваемой группой. Накладываем таблицу типа «А» на таблицу типа «С» и видим разность, между оценкой субъекта самим себя и то, как его оценивают другие