Мотивация, обучение, управление персоналом

Как я подчеркивал на встрече, мотивация - системная проблема. Уровень мотивации зависит от целого ряда факторов. Какие из них наиболее значимы для ИТР и научных сотрудников? Я хорошо знаю эту категорию специалистов, и сам из этой среды. Поэтому, наверное, не ошибусь, если отмечу:

Безусловно, как и для всех людей, имеют значение материальные стимулы

Как Вы пишете, из моего выступления складывается впечатление что любого человека можно мотивировать на любую работу. Это не так.

Однако любого человека можно мотивировать для выполнения работы, к которой у него есть способности и которая соответствует его личным представлениям о том чем он должен заниматься и чего он хочет достичь. Другими словами личные цели и мотивы сотрудника должны соответствовать целям и стратегии организации

Аэлита Пурнашкина, руководитель корпоративного отдела маркетинга холдинга IMS Group:

«В нашей компании западным является не только стиль менеджмента, но и общения. Каждый сотрудник может свободно обратиться к топ-менеджеру. Это способствует профессиональному росту сотрудников. Ведь таким образом у них есть возможность оперативно решать все вопросы, и при этом постоянно быть на виду у руководства

Анализируя теорию и практику, следует заметить, что российский менеджмент переживает сейчас очень интересное время становления. Исторически капитализм в России строился на базе управленческих принципов советской эпохи, то есть качественно другой экономической формации. Новые собственники поняли, что такого рода практика управления ограничивает развитие бизнеса, и начали агрессивно внедрять технологии западного образца. Это привело к появлению смешанных моделей, так как в ряде случаев внедрение западных практик проходило формально, без учета российских особенностей

Само по себе понятие «управление» достаточно сильно связано с персональной культурой первых лиц компании. При этом совершенно не важно, российская это фирма или западная. Возьмем, «скандинавский стиль менеджмента», отличительной чертой которого является неиерархическая, «плоская» модель управления. То есть ответственность в компании децентрализована и распределена между топ-менеджерами