Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Эффективное управление >> Современный эффективный руководитель: новейшная история



Современный эффективный руководитель: новейшная история
Управление персоналом - Эффективное управление

современный эффективный руководитель: новейшная история

То, что мы видим, наблюдая работу любого управленца – это результат личной одаренности в сочетании с опытом, накопленным в ситуациях, которые повлияли на формирование его представлений о том, как надо и как не надо руководить. На основании этого опыта и возможностей собственого характера современные начальники сегодня решают проблему управления со своими подразделениями, согласовывая свои карьерные и руководительские амбиции с потребностями подчиненных им людей. Как же они решают центральную задачу управления, которая находится в треугольнике интересов «удовлетворенность подчиненных – интересы лидера – задачи бизнеса»?

Владимир сегодня занимает должность на уровне описанных им выше руководителей: в его подчинении одна, но «высокопоставленная», служба. Его техника управления и подбора команды такова: «Персонал в службу я набирал сам, о чем нисколько не жалею. Все сотрудники – молодые люди с высшим специальным образованием. Я считаю, что прежде чем спрашивать с подчиненных «по полной программе», необходимо вложить в них знания специфики предприятия, научить особенностям взаимодействия с внешними инспектирующими организациями и т.д. Нюансов много. Я сам никогда не стыжусь учиться у своих же подчиненных, и учить их, если нужно. Мы работаем как команда единомышленников: инициативу сотрудников и творческий подход я поддерживаю, но всегда «накладываю» ее на внутреннюю среду предприятия. Цели работы нашей службы доведены до сведения сотрудников и, главное, понятны им. Направления работы каждого сотрудника способствует достижению целей всей службы. Иногда у меня появляется чувство, что вся служба получает удовольствие и удовлетворение от слаженной работы и ее результатов.».

По специфике своей работы Владимиру приходится взаимодействовать со всеми структурными подразделениями предприятия – а там люди все разные, у каждого свои особенности, поэтому Владимир никогда не пренебрегает «своими организационными и контрольными функциями руководителя». По его мнению, карьерные и руководительские амбиции у него все еще формируются и пока проявлены не до конца, есть еще перспективы развития. Кроме того, как всякий профессионал своего дела, Владимир получает «большое удовлетворение от достижения определенной цели, и еще большее - от процесса профессионального ее достижения.» Это безусловно, очень хороший «мужской», демократический стиль управления.

Кроме «мужского» стиля демократии в управлении бизнесом, есть в отечественных компаниях и эффективный «женский» подход к руководству людьми. Так, например, Галина Сухова пришла в Комстар со студенческой скамьи на практику и стремительно выросла до начальника службы продаж карточных услуг Комстар. Ей, по природной скромности, «довольно тяжело говорить о том, какой ты руководитель. Я дружу со своими коллегами не только по работе, но и в жизни, семьями и т. д. В результате я окружена людьми, которые: не подставят, не выдадут лишней информации и вообще реально меня ценят и уважают не только как руководителя». Работу в Службе продаж карточных услуг Галина построила по следующей схеме. За каждым закрепляется опеределенный участок и вся ответственyость лежит именно на этом человеке внутри группы. Если происходит сбой, то проблему Отдел решает сообща. Как правило, в таких авральных ситуациях реакция становиться значительно быстрее, находятся какие-то решения, которые не могли бы прийти на ум в спокойной обстановке. Если ситуация сбоит окончательно, то «сверху» наказывают только руководителя Отдела. Ну, а потом, как говорит Галина, «по закону физики, я «раздаю» всем остальным. Естественно, что сила передачи угасает:))» Под руководством Галины работают люди очень разных типов и она считает себя самой эмоциональной в команде, «чем и достигается всеобщая гармония».

Эмоциональные, теплые отношения в бизнесе имеют и свою оборотную сторону. Галина говорит, что ей очень тяжело всегда помнить о том, что некая грань между Галей-подругой и Галей-начальницей все-таки существует: «Иногда можно в курилке услышать от своего подчиненного текст типа Не пойду я на это совещание. Нет у меня времени этот бред слушать . Приходится проводить агрессивную беседу после работы. Но, как правило, все заканчивается мирно. Зато за все время нашей работы у нас не было ни одного серьезного конфликта, да и несерьезного тоже по поводу распределения комиссионного вознаграждения, амбиций или просто разницы во мнениях, все стараемся решать коллегиально.»

В отличие от Галины Суховой, чья карьера полностью принадлежит одной компании, Сергей Давыдов, ныне - заместитель Генерального директора по маркетингу ООО Фор Медиа», за свою профессиональную историю успел поработать в очень разных компаниях; среди них были крупные и небольшие, государственные и частные, российские и иностранные. В числе прочих мест работы Сергей называет небольшую английскую исследовательскую компанию Russian Research и крупнейший государственный медиахолдинг ВГТРК.

Давыдов учился управлять в первую очередь у своих начальников и считает, что в менеджменте перенимание навыков у старших должности – эффективный и многих славный путь . А необходимость перестраиваться при смене работы дает хороший опыт, помогающий избавиться от стереотипов. «Кроме того , говорит Сергей: мне помогает специальность, которая дала знания в области социологии и психологии. Я считаю, что в основе управления любым коллективом лежат некие правила игры, разделяемые всеми. Конфликты возникают не от того, что сотрудники по-разному видят ситуацию или ими движут разные мотивы. И то, и другое - естественно и неизбежно в силу различия квалификации, статуса, опыта и т.д. Проблемы начинаются, если кто-либо из сотрудников по-своему понимает правила игры или решает их изменить.

Соответственно, во избежаение ненужных конфликтов руководитель должен обеспечить единообразное понимание правил, а также своевременно пойти на их изменение.»

Сергей прав – большинство конфликтов в бизнесе возникает либо из-за плохо прописанных правил, которые люди не могут выполнить или легко могут обойти, либо из-за неразрешенного конфликта интересов, который эти правила игнорируют и подавляют, в результате чего «игра» руководства не разделяются подчиненными и они оказывают сопротивление – явное или скрытое. Решением этой проблемы является формирование и прояснение общих интересов.

Если резюмировать представленные в этой статье управлеческие стили, то стоит сказать, что, учитывая историю вопроса, с которой мы начали эту статью, современные управленцы развивают недостающую нашему бизнесу демократическую компоненту менеджмента очень успешно. Так что мы можем быть относительно спокойны за отечественный бизнес. :)

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Чем это отличается от технологий мотивации???

Елена Сидоренко делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два подвида: балалаечники и арфисты. «Манипулятор-балалаечник види...

News image

О средствах

Еще одна распространенная ошибка, которую наиболее часто допускают при организации конкурсов, — неадекватный призовой фонд. Если...

News image

Лучше помогите материально

Есть хороший анекдот на тему. «Что должен делать сотрудник за зарплату в $300?» «Ничего, и даже немного вредить». И хотя со врем...

Полезные тренинги и семинары:

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...

Обучать или не обучать?

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб...

Кто был на тренинге, в цирке не смеется

Бизнес–тренинги — это очень весело. Взрослые и совсем трезвые люди играют в ручеек, трогают друг друга за макушку, строят дома и...

Виды и уровень тренингов

Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинг...