Мотивация, обучение, управление персоналом

Один из ведущих в стране специалистов по системам мотивации Вячеслав Летуновский убежден, что российский бизнес нуждается в корпоративной культуре с «национальным колоритом». В качестве одной из особенностей национальной корпоративной культуры тренер называет особый — родительский — управленческий стиль, который не вписывается в западные типологии. Это наша отечественная фишка, подобно «американской мечте» или японскому кодексу чести.

Что такое мотивация по-русски? В какой пропорции кнут и пряник оптимальны? Как избежать шаблонов в мотивировании сотрудников?

Материальной мотивации российские топ-менеджеры уделяют неоправданно высокое значение, полагает Вячеслав Летуновский

Придумав для своих сотрудников увлекательную игру, немец Клаус Кобьелл не только стал самым привлекательным работодателем Европы, но и заработал статус гуру в области мотивации персонала.

Клаус Кобьелл в буквальном смысле малый предприниматель. Он владеет небольшим отелем Schindlerhof с оборотом всего 8,5 млн. евро и 70 сотрудниками

«Пока гром не грянет – мужик не перекрестится», - гласит старая русская пословица. К сожалению, эта недремлющая истина актуальна и в отношении вопросов, связанных с регулярным менеджментом современной бизнес-организации.

До того, как проблема мотивации персонала не заявила о себе в полный рост, приняв форму производственного саботажа (якобы ни откуда взявшегося всеобъемлющего кризиса продаж) руководитель и не задумывается над вопросом о том, а все ли хорошо «в датском королевстве»?

Сегодня с уверенностью можно говорить о том, что своевременное выявление и оценка по достоинству факторов как открытых, так и скрытых кризисов мотивации сотрудников способна не только предотвратить интенсивную кадровую текучку, развитие нелояльности персонала фирмы, но и способствовать повышению общей производительности труда любого коллектива.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной бизнес-организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов

Еще одна распространенная ошибка, которую наиболее часто допускают при организации конкурсов, — неадекватный призовой фонд. Если он слишком мал, — сотрудники не захотят напрягаться, если велик, — соревнование может перерасти в прямую конкуренцию, которая закончится интригами и попытками помешать сопернику, а в целом — дезорганизацией рабочего процесса. Поэтому наиболее адекватным эксперты признают призовой фонд, составляющий не менее 25% и не более 100% месячного оклада. Также должна быть сопоставима с доходом сотрудников и стоимость приза

Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы сотрудники могли заподозрить жюри в необъективности. Ситуации, когда решение — премировать или не премировать сотрудника по результатам конкурса — принимается руководителем единолично или в узком кругу посвященных, — не редкость. «Система оплаты труда, а также поощрений и вознаграждений должна быть полностью прозрачна, — советует Анна Басюк, руководитель HR-департамента розничных сетей компании Aventures Group. — Например, в каждом из магазинов наших сетей ежедневно вывешивается рейтинг индивидуальных продаж продавцов